Мақсатыңызға жету үшін және ешкімді ренжітпеу үшін қалай кері байланыс беруге болады

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Әрбір менеджер білуі керек қарапайым ережелер.

Қызметкерлерге жұмыс туралы кері байланыс қажет, өйткені олар өздерінің әлсіз жақтарын көреді және жұмыс процесін оңтайландыра алады. Зерттеулер конструктивті кері байланыс қызметкерлердің өнімділігін және жалпы жұмысқа қанағаттануын жақсартатынын көрсетеді.

Бірақ бұл тәуекелді кәсіп. Дұрыс шолулар ынталандыратын болса да, дұрыс емес пікірлер ренжітеді немесе ұятқа қалдырады. Ең нашар жағдайда, олар қорқыныш, реніш немесе тіпті кек тудырады. Сондықтан сауатты кері байланыс беруді үйрену маңызды.

1. Сіздің қызметкерлеріңіз кері байланысты қалай қабылдайтынын біліңіз

Теріс пікір айтудан қорқасыз ба? Сіз жалғыз емессіз. Көптеген басшылар бұл процесті стресстік және стресстік деп санайды. Ал кейбіреулер әдетте біреудің жұмысына шолу жасаудан қашады, өйткені олар қызметкерлердің сезімін ренжітуден қорқады.

Бірақ жұмысшыларға оңай көрінбейді. Көптеген адамдар теріс пікірді жақын арада жұмыстан шығару қаупі ретінде қабылдайды және алаңдаушылықты, ашулануды, қорқынышты сезінеді. Оның үстіне сынға сындарлы болса да дұрыс қарай бермейді. Шынында да, бұл жағдайда екі сезім күреседі: бір жағынан, қателіктерімізден сабақ алып, өсуге деген ұмтылыс, екіншіден, біз сияқты қабылдануға және жақсы көруге ұмтылу.

Сондықтан, егер сіз біреуге кері байланыс беруіңіз керек болса, адамның оны қалай қабылдауы оңай екенін алдын ала біліңіз. Мысалы, егер компанияда жаңа қызметкер болса, нақты мәселелер туындамас бұрын, тікелей сұраңыз: «Егер мен жиналыс кезінде қате жібергеніңізді байқасам, бұл туралы жиналыс кезінде дереу хабарлаңыз, кейін оны жасаңыз немесе ол туралы жазыңыз. электрондық пошта, сондықтан ойлануға уақыт болды ма? » Бұл өзіңізді тиімсіз, әлеуетті қорлайтын сыннан қорғайды және командадағы барлық адамдарды табысқа жетелейді.

2. Уақытында кері байланыс беріңіз

Тиімді кері байланыстың алтын ережесі - оны 24 сағат ішінде беру. Бұл кезде басшы да, қызметкер де істің жай-жапсарын есіне алады. Оны кейінірек жасасаңыз, бірдеңені істеп, оны жөндеу қиын болады.

Сондай-ақ кері байланыстың мақсаты адамның ренжіту немесе қорлау емес, оның қателігін көрсету, оның жақсаруына көмектесу екенін ұмытпаған жөн. Әңгіме қаншалықты маңызды болса да, оны біреудің кемшіліктері туралы лекцияға немесе лекцияға айналдырмаңыз. Диалог құрыңыз, сұрақтар қойыңыз және жаңа шешімдерді бірге іздеңіз. Бірақ сыныңызды мақтаумен жұмсартпаңыз. Тәжірибелі басшылар мұны сэндвич деп атайды.

Сіз комплиментпен (бірінші үзім нан) бастағанда, содан кейін жағымсыз пікірлер айтып (бұқа) және қызметкердің құндылығы туралы сөздермен қорытындылағанда (екінші нан) адамдар кері байланысқа ашық болады деген теория бар. Бірақ іс жүзінде бұл схема клоундық болып табылады, бұл қызметкерді әріптестерінің алдында қызартады.

Бен Хоровиц Андрессен Хоровицтің негізін қалаушы

3. Пікіріңізді нақты және түбегейлі жеткізіңіз

Көптеген басшылар ашулы тирандар деп аталудан қорқады, сондықтан олар жағымсыз пікірлерден аулақ болады. Ал бұл дұрыс емес. Мұндай қате компанияның жұмысы жақсы болмаған кезде және ішкі алаңдаушылықтан қызметкерлермен қарым-қатынас нашарлағанда деструктивті эмпатияға әкеледі. Google және Apple компанияларының бұрынғы бас директоры Ким Скотт өзіңізді жеңуге, фактілермен қарулануға және шыншыл, дәл және біршама радикалды болуға кеңес береді.

Қызметкерлерді бұзған кезде сынау - бұл сіздің жұмысыңыз ғана емес, нағыз моральдық міндет.

Ким Скотт Google және Apple компанияларының бұрынғы бас директоры

Әлемдегі ең ірі хедж-қордың негізін қалаушы және төрағасы Рэй Далио да кері байланысқа түбегейлі көзқарасты жақсы көреді. Оның Bridgewater Associates компаниясының қызметкерлері арнайы iPad қолданбасы арқылы оны да, бір-бірін де үнемі бағалайды және оларды көпшілікке жариялайды. Бірақ егер сіз мұндай шектен шығуға дайын болмасаңыз, онда әлі де «радикалды дәлдік» принципін қабылдаған жөн.

4. Кері байланыстың мақсатын анықтаңыз

Дуглас Стоун мен Шейла Хин «» айғақтардың үш түрін ажыратады:

1. Бағалау. Шынайы емес уәждеме береді, моральды көтереді және қызметкерлердің адалдығына әсер етеді. Бірақ басшылардың көпшілігі бұған немқұрайлы қарайды.
2. Тәлімгерлік. Қызметкерлердің білімі мен дағдыларын жетілдіреді, олардың күрделірек тапсырмаларды орындауға өсуіне көмектеседі.
3. Баға. Қызметкердің компаниядағы және әріптестер арасындағы рөлі туралы айтады.

Кері байланыстың үш түрі де маңызды, бірақ адамдар көбінесе екеуін шатастырады. Мысалы, жиі тәлімгерлік бағалау ретінде қарастырылады.

Сіз маған мұны қалай жақсырақ орындау керектігін айтасыз, бірақ менің білімім тапсырманы орындау үшін жеткіліксіз деп айтасыз.

Біреумен сөйлесер алдында өзіңізге қоятын үш сұрақ шатастырмауға көмектеседі:

1. Мен бұл пікірді қандай мақсатпен беріп отырмын?
2. Бұл менің көзқарасым бойынша дұрыс мақсат па?
3. Бұл басқа адамның көзқарасы бойынша дұрыс па?

5. Мақтауды ұмытпаңыз

Теріс пікір айтуды үйрену - бұл шайқастың жартысы. Шынайы кәсіби көшбасшылар да сындарлы мақтауларға ие. Дегенмен, көпшілігі мұны істеуге асықпайды.

Қызметкерлерді мақтаншақ болады деп қорқып ешқашан мақтамау – ұстанымы оғаш және қате. Оң кері байланыс бағыныштылардың өнімділігіне әсер етеді. Бұл олардың құндылығын сезінуге мәжбүр етеді және олардың сенімділігі мен құзыреттілігін арттырады.