Врумның күту теориясы арқылы қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Бұл әрбір менеджер үшін білуге тұрарлық.

Теорияның мәні неде

Канадалық психолог Виктор Врум әзірлеген күту теориясы тек қажеттіліктердің болуы негізгі мотиватор емес екенін көрсетеді. Әріптестерінен айырмашылығы – Маслоу қажеттіліктер пирамидасымен және Маслоу бойынша қажеттіліктер пирамидасымен және Герцберг мотивацияның екі факторлық теориясымен – Врум қажеттіліктерге емес, нәтижеге бағытталған.

Теорияның 3 маңызды құрамдас бөлігі

1. Жасалған күш-жігер нәтиже береді деп күту

Егер бұл жақсы нәтижеге әкелетін болса, қызметкер көп жұмыс істеуге, көбірек уақыт пен күш жұмсауға дайын. Маңызды шарт: нәтижеге қол жеткізуге болады.

Бұл қарым-қатынас жұмыс істеуі үшін бірқатар шарттар орындалуы керек:

• Қызметкер қажетті ресурстармен (уақыт, шикізат, шығын материалдары, тапсырманы орындауға қажетті ақпарат) қамтамасыз етіледі.
• Қызметкерде жұмысты орындау дағдылары бар (біліктілігі, тәжірибесі).
• Қызметкер қажетті қолдауды алады (тапсырманың нақты мәлімдемесі, басшының дер кезінде ескертулері, кері байланыс).

Қызметкер әрбір нақты әрекет оны белгілі бір нәтижеге әкелетініне сенімді болуы керек, жұмсалған күш пен оның күш-жігерінің салдары арасындағы байланысты көруі керек.

Мысалы, айына тағы 10 клиент кездесуін ұйымдастыру арқылы қызметкер көбірек мәмілелер жасап, компания үшін көбірек пайда алуды күтеді.

Егер жұмыс жағдайлары көп нәрсені қаласа және қызметкер неліктен белгілі бір тапсырмаларды орындап жатқанын түсінбесе, оның мифтік нәтижеге жету үшін бар күшімен ұмтылуы екіталай.

2. Нәтиженің марапатқа әкелетінін күту

Жақсы жұмыс істеп, қалаған нәтижеге қол жеткізген қызметкер сыйақы күтеді. Ол соңғы айда көбірек кездесулер өткізді, көбірек мәмілелер жасады және компанияға қосымша пайда әкелді. Қызметкерге 10% артық сыйақы төленді.

Нәтиже үшін сыйақыны күту алдыңғы параграфпен бірге жұмыс істейді. Егер қызметкер алға қойған мақсатқа жету жолын білсе, бірақ ол үшін ешқандай сый күтпесе, оның мотивациясы әлсіз болады.

3. Валенттілік – сыйлықтың күтілетін мәні

Басқа қызметкер де солай ойлады: көбірек кездесулер өткізіп, көбірек мәмілелер жасаңыз. Түскі асын бір жаққа қойып, телефонын алып, әлеуетті клиентке қоңырау шалмақ болды, бұл үшін бонустың 10% алатынын естіді. Ол телефонды қоя салып, сэндвичіне оралды. Бұл сыйлық ол үшін, мысалы, көтерілу сияқты құндылыққа ие болмағандықтан болды.

Әркімнің сыйлықтың құндылығы туралы өз түсінігі бар. Біреуі үшін жалақы бонусы маңызды, екіншісі үшін - көтерілу, үшінші үшін демалыс үшін қосымша бес күн ынталандыру болады.

Сонымен қатар, қызметкер нәтижеге жету үшін жұмсалған күштердің қаншалықты күтілетін сыйақыға сәйкес келетінін, ойынның шамға тұрарлық екенін салыстырады.

Мотивация формуласы

Үш компонент өзара байланысты және бір-бірінен ажырамайды. Олардың әрқайсысы қызметкер үшін мағыналы болса ғана, мотивация жоғары болады.

Осылайша, мотивацияның келесі формуласын аламыз:

Мотивация = жұмсалған күш-жігердің нәтиже беретінін күту × нәтиженің сыйақыға әкелетінін күту × сыйақының күтілетін мәні.

Оны іс жүзінде қалай қолдануға болады

Қызметкер тапсырмаларды орындауға көбірек күш салуға дайын болуы үшін ол өзіне бірнеше сұрақтарға жауап беруі керек:

• Мен бұл тапсырманы орындай аламын ба? Бұл қаншалықты шынайы?
• Нәтиже үшін сыйақы аламын ба?
• Сыйақы менің күткеніме сәйкес келе ме?

Басшының міндеті – бағыныштылардың әрбір сұраққа оң жауап бере алатындығына көз жеткізу.

Жұмсалған күш нәтиже береді

Қызметкер қандай мерзімдерді орындау керектігін, қандай мақсатқа жету керектігін және бұл үшін нақты не істеу керектігін түсінуі керек. Көшбасшының міндеті - бағыныштыға бұл жағдайда көмектесу және маңызды сәттерді анықтау:

• Сіз қызметкерден қандай нақты нәтиже көргіңіз келеді (компанияның пайдасын арттыру қажет)?
• Нәтиженің сандық немесе сапалық бағалаулары бар ма (10 жаңа тұтынушы, әлеуметтік желілердегі белсенділіктің 5%-ға артуы?
• Бұл қандай уақыт аралығында болуы керек?
• Тапсырмалардың басымдылығы қандай (жаңа клиенттерді тарту үшін тоқсандық есепті итермелей немесе тапсыра аласыз ба)?
• Қойылған міндеттер қаншалықты шынайы (белгілі бір уақыт аралығында жаңа тұтынушыларды тарту физикалық мүмкін бе)?

Егер қызметкер нәтижеге қол жеткізуге болатынына сенбесе немесе сандық көрсеткіштер мен мерзімдер бұлыңғыр болса, ол бұл тапсырманы не өз мойнына алмайды, не барлығын сіз қалағандай орындамайды. Мұның бәрі сіз бағыныштыға қажетті ақпаратты бермегендіктен.

Нәтиже сыйақыға әкеледі

Қызметкер қалаған нәтижеге қол жеткізу оны үміттенген марапатқа жеткізетінін білуі керек. Басшының міндеті – бағыныштыларға олардың нәтижелері мен марапаттау арасындағы байланысты түсіндіру.

Қызметкер өзінің қосымша әрекеттерінің ақталғанына, табандылығы мен жұмсалған күш-жігері өз абыройымен марапатталатынына сенімді болуы керек.

Сыйлықтың қызметкер үшін құндылығы бар

Нәтиже үшін сыйақы әрбір жеке қызметкер үшін құнды болуы керек және бағыныштылардың жұмсаған күш-жігеріне сәйкес келуі керек.

Менеджер белгілі бір тапсырманы орындағаны үшін сыйақы қандай болатынын алдын ала белгілеуі керек. Сонымен қатар, сіз қызметкерлердің тілектерін түсінуіңіз керек және бағыныштылар үшін оның маңыздылығына негізделген ынталандыруды таңдауыңыз керек.

Барлық деңгейдегі менеджерлер Врумның күту теориясын басқа мотивациялық әдістермен үйлестіре отырып практикада қолдана алады және қолдануы керек. Компанияның жетістігі көбінесе қызметкерлердің мотивациясы мен өнімділігінің дәрежесіне байланысты және оған әсер ету біздің күшімізде.