Қызметкерлердің дамуына жағдай жасау және ең жақсысын қалай ұстау керек

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Мансап құрудың ең қолайлы және табиғи жолы компания ішінде даму болып табылады. Дегенмен, қызметкерлерге компанияда жоғарылаудан гөрі еңбек нарығына шығу оңайырақ. Нәтижесінде компания адал және талантты қызметкерінен айырылып, оны ауыстыру үшін уақыт пен ақша жұмсауға тура келеді. Біз бұл неліктен болып жатқанын және компанияда даму үшін қолайлы жағдайды қалай құру керектігін анықтаймыз.

Әрине, қызметкер мотивациясын жоғалтқан және қазіргі компанияда жұмысын жалғастыруға дайын емес жағдайлар бар. Бірақ бұл басқа жағдай.

Неліктен жақсы жұмыс істейтін және өсу мүмкіндігі бар қызметкер компаниядан кетеді?

Бір қызығы, әлі де көптеген компаниялар ішінде трансферттер қабылданбайды, тіпті бөлімшелер арасында қызметкерлерді браконьерлікпен айналысуға тыйым салынған. «Шеберліктің» шыңы – саясат деңгейінде бекітілгенде. Нәтижесінде бөлім басшылары жанжал жағдайларын болдырмауға тырысады, ал қызметкерлердің жай ғана алға жылжу мүмкіндігі болмайды. Талантты қызметкерлер кетеді, ал өз жұмысын ұстанатындар қалады - көбінесе ең жақсысын таба алмауынан.

Даму ортасы қалыптаспаған компанияларда кадрлар бөлімі қызметкерлерге арналған қоғамдық домендегі бос орындарды жай ғана жарияламайды. Бұл қызметкерлердің бос жұмыс орындары туралы тек жұмыс іздеу сайттарында немесе команданың жаңа мүшесі пайда болған кезде білуіне әкеледі, бұл, әрине, ең жақсылардың мотивациясына және олардың кетуіне әкеледі.

Жақындық мәдениетін көшбасшылар қатты дамытады. Әрине, әрбір басшы қызметкердің барлық тапсырмаларды орындағанына қуанады және оны жіберуге дайын емес. Жаңа маман іздеу қажеттілігімен бетпе-бет келу қорқынышы жеңеді. Сондықтан менеджерлер өздерін дамытпай, нарықтан дайын мамандарды алғанды жөн көреді. Мұндай жағдайларда компания қызметкерлердің кәсіби өсуіне ықпал ететін процестерді жасамайды.

Адамдарды дамытуға бағытталған компанияларда да қызметкер жаңа қызметке орналаспайды және сол арқылы қазіргі басшымен қарым-қатынасын бұзады деп қорқады. Ал іс жүзінде олар оның орнына адам іздей бастайды және ол жұмыссыз қалуы мүмкін. Нарықта жабық жұмыс іздеуді бастаған дұрыс және өзіңіздің жайлылық аймағында болғаныңыз жөн.

Иерархиялық құрылымы бар компанияларда бас директор кейде қызметкерлерді ауыстырудың барлық мәселелеріне жабылады. Ал кейде тіпті бөлім басшыларына ескертпей шешім қабылдайды. Бұл тәсіл желілік менеджерлердің мотивациясын төмендетеді және команда ішінде жасырын қақтығыстарға әкеледі. Сізге жүктелген қызметкермен ешкім қарым-қатынас орнатқысы келмейді.

Дарынды қызметкерлерді жоғалтқыңыз келмесе, мәдениетті жасаңыз және ішкі даму құралдарын қамтамасыз етіңіз.

1. Компания ішінде қызметкерлерді жоғарылатуды құндылық ретінде бекітіңіз және процесті үнемі қолдаңыз.

2. Қызметкерлердің бизнеске ауысу процесін сипаттаңыз. Иә, бұл «кімге бару керек» деген сәттен бастап, «қалай және кім жұмысқа ұсыныс жасайды» сәтіне дейінгі кезең-кезеңімен нұсқау болуы керек. Өтуді түсінікті және оңай жасау маңызды. Айларға созылған процесс қызметкердің мотивациясының жоғалуына және оның кетуіне әкеледі.

3. Ішкі порталда, әлеуметтік желілерде бос жұмыс орындарын орналастырыңыз, чатта жазыңыз, апта сайынғы пошталық тізімді жасаңыз және асханаларда бос орындар туралы плакаттарды орналастырыңыз.

4. Ішкі жұмысқа үміткерлер алдымен қарастырылатын ережені енгізіңіз. Мысалы, алғашқы екі апта ішінде бос орын тек компания ішінде жарияланады.

5. Мансаптық матрицаларды дамыту. Олар басшыларға да (дұрыс бағалау жасауға) және басқа қызметкерлерге де көмектеседі. Соңғысы үшін бұл бағдар: мен қай бағытта дами аламын және қандай білім мен дағдыларға ие болуым керек.

6. Дамуға көмектесу: жеке кездесулер өткізу, қызметкермен мансап жоспарын құру.

7. Қызметкер 2-3 ай бойы жаңа рөлдегі тапсырмаларды орындайтын тағылымдамадан өту процесін жүзеге асырыңыз. Нәтижеге қол жеткізілсе, ол жаңа қызметке ауыстырылады. Сонымен қатар, егер жұмыс ұсынылған кандидаттан басқаша болып шықса немесе ол жаңа деңгейдегі тапсырмаларды орындай алмаса, бұрынғы қызметінде қалу мүмкіндігі бар.

8. Менеджерлеріңізді жақсы менеджерлер ретінде ғана емес, тәлімгерлер мен тәлімгерлер ретінде дамытыңыз.

Мен жиі айтамын, қызметкерлер құл емес және оларда әрқашан таңдау бар: компанияда қалу немесе басқа жерде даму. Кейде менеджерлердің қызметкерлерді қазіргі рөлінде әртүрлі тәсілдермен ұстауға деген ұмтылысы әлі де олардың кетуіне әкеледі. Әрқашан қызметкерлердің мотивациясын қадағалау және ашық қарым-қатынас орнату маңызды. Иә, қызметкер кіріп, менеджерге өскісі келетінін айтуы керек. Мұндай қарым-қатынас сізге сабақтастық процесін қамтамасыз етуге және компания ішіндегі ең жақсы талантты сақтауға көмектеседі!