Қызметкерлерді бірге көбірек жетістіктерге жетуге қалай шабыттандыруға болады

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Көмекшілер - пайдалы инвестиция.

Көшбасшы бәрін өз қолымен істемеуі керек, өйткені бұл оның командасы ештеңе үйренбейді, ал өзі де болмашы бөлшектерді тырп ете береді. Жаттықтырушы Дэн Салливан мен психолог Бенджамин Харди бақылауды босатып, тапсырмаларды беруді үйрену дұрысырақ екеніне сенімді. Олар бұл әдісті «Кім емес, қалай» деп атады: кез келген мәселені өз бетімен шешуге тырысқаннан, лайықты мердігерді табу әлдеқайда тиімді.

Сондықтан трансформациялық көшбасшылар бірінші кезекте адамдарды дамытып, қолдауы керек. Соңғысы тәуелсіз болады, ал көшбасшы микроменеджментпен емес, стратегиямен айналыса алады. Салливан мен Харди - «Қалай емес, кім» кітабының авторлары. Бәсекелестіктен гөрі ынтымақтастықты таңдаңыз ». Field Publishing Studio рұқсатымен Lifehacker 5-тарауды жариялайды.

2008 жылы Николь Уипп Мичиганда заңгер болып жұмыс істей бастады. Бұл штат әсіресе автоөнеркәсіптегі дағдарыстан қатты зардап шекті. Қолданыстағы заң фирмасында жұмыс табу мүмкін емес еді, сондықтан Николь өз компаниясын ашуға шешім қабылдады.

Келесі бір жарым жыл бойы ол аптасына 80-100 сағат жұмыс істеді. Николь сотта клиенттерді қорғап қана қоймай, заңды құжаттарды теріп, қажетті ақпаратты іздеп, хаттарға жауап беріп, клиенттермен сағаттап телефон арқылы сөйлескен. Айтуынша, ол дөңгелегі бар тиін сияқты иірген.

Никольдің өмірі бетбұрыс кезеңінде. Оның шаршағаны сонша, ол адвокаттық мансабын тастауды ойлады. Үш-төрт адамнан тұратын бригаданың жұмысын орындап, көпке дейін бәрін өзім істеу мүмкін емес еді. Ол мүлде тыным таппады, басында не істеу керек екендігінің шексіз тізімі айналды. Оның қалпына келуге уақыты болмады. Жақындарымен сөйлесуге оның күші жетпеді. Сонымен қатар, ол балаларды дүниеге әкелетін болды, бұл, әрине, кестеге сәйкес келмеді.

Бір нәрсені өзгерту керек болды.

Ана болу үшін оған уақыт еркіндігі керек еді. Ол сонымен қатар отбасы үшін армандаған өмірін қамтамасыз ету үшін ақша еркіндігін қалады. Барлық күш-жігеріне, денсаулығына, талантына және ақылсыз сағаттарына қарамастан, оның жылдық табысы ешқашан алты көрсеткішке жетпеді.

Николь кәсіпті тастамай, жұмысты толығымен қайта құруды шешті. Ол бірінші қызметкерді жұмысқа алды … бұл апатқа айналды, өйткені Никольдің өзі нені қалайтынын және қайда көмек қажет екенін түсінбеді. Ол асығыс әрекет етті және стратегиялық ойлаудың орнына пайда болған мәселелерге жауап берді. Бірақ оның алғашқы жалдау тәжірибесі оған бірнеше маңызды сабақ берді. Уақыт өте келе ол «қалай емес, кім» деген қағиданы қолдануды үйренді.

Николь басқа адамдар оның тапсырмаларының көпшілігін орындауға қабілетті екенін түсінді және көбінесе олар мұны әлдеқайда жақсы істейді. Ол сондай-ақ демалыс пен жұмыстан бос уақыт оның бақыты мен сенімділігіне қатты әсер ететінін, бұл өз кезегінде оның жұмыс өнімділігі мен табысына әсер ететінін анықтады.

Сіз өзіңіздің жеке идеяларыңызға инвестиция салған сайын, оларды жүзеге асыруға деген жігеріңіз арта түседі. Бірінші қызметкерге инвестиция салып, ауыр сабақ алу арқылы Никольдің шешімі күшейе түсті. Сіз бір нәрсеге инвестициялағанда, сіз оған көбірек берілген боласыз.

Никольдің өсіп келе жатқан шешімділігі оны өмірден не қалайтынын нақтырақ түсінуге итермеледі: ол қайда тұрғысы келеді (нәтижесінде ол отбасымен Гавайиге көшті), қанша және қандай жобаларда жұмыс істеу керек, қанша ақша табу керек.

Міндеттерді нақты түсіну бізге берілген көмекшілердің қуатты командасын жинауға мүмкіндік берді. Оның қазір қалаған нәтижеге қол жеткізуге көмектесу үшін оқытылған бірнеше қарамағындағы қызметкерлері бар. Николь микроменеджмент жасамайды, бірақ қажет болған жағдайда өз командасын қолдауға дайын. Ол қызметкерлерге берілген және көмектесу үшін барын салады.

Николь өзі үшін жұмыс істейтін адамдарды қолдауға тырысады, өйткені ол оларға сенеді. Мысалы, бір күні ол іскерлік конференцияға өзімен бірге көмекшісін ертіп барды. Жаттығулардың бірінде жиналғандардың әрқайсысы екі минут бойы тұрып, өздері туралы айту керек болды. Никольдің көмекшісі қорқып, тапсырмадан бас тартқысы келді, бірақ Николь оны тырысуға көндірді.

Көмекші жаттығуды құлықсыз орындады, конференция барысында оның өзіне деген сенімі артып, алға қойған мақсатына нығая түсті. Бұл тәжірибе оның жеке өзгеруіне түрткі болды. Бастықтың қолдауы ұят пен сенімсіздікті жеңуге көмектесті.

Николь үшін белгілі бір нәтижелерге ұмтылу және команданы тарту маңызды. Ол үшін бағыныштылардың өздеріне күмәндануына жол бермеу керек. Олар қиындықтармен бетпе-бет келіп, оларды жеңуді үйренуі керек. Әйтпесе, олар ешқашан батылдық танытпайды және сіздің ісіңізге - және олардың мақсаттарына берілмейді.

Никольді трансформациялық көшбасшы деп атауға болады.

Психологтар әзірлеген трансформациялық көшбасшылық теориясы қазір бүкіл әлемде көшбасшылықтың жетекші теориясы болып саналады. Трансформациялық көшбасшылар төрт қасиетке ие.

1. Жеке көзқарас: Сіз көшбасшы ретінде әр топ мүшесінің қажеттіліктерін тыңдайсыз, жаттықтырушы немесе тәлімгер ретінде әрекет етесіз және мәселелерді талқылайсыз. Сіз эмпатия мен қолдау көрсетесіз, ашық сөйлейсіз және кәсіби өсу мүмкіндіктерін ұсына отырып, команданың алдына өршіл мақсаттар қоясыз. Сіз барлығын құрметтейсіз және олардың командаға қосқан жеке үлесін мойындайсыз.
2. Зияткерлік тапсырма: Көшбасшы ретінде сіз басқа адамдардың пікіріне сын көзбен қарайсыз, тәуекелге бара аласыз және топ мүшелерінің идеяларын байыппен қабылдай аласыз. Сіз шығармашылықты ынталандырып, ынталандырасыз, қызметкерлерді өз бетінше ойлауға шақырасыз. Қызметкерлердің өз бетінше шешім қабылдауы және тәуекелге баруы үшін өзіне деген сенімділігін арттыруға көмектесіңіз. Сіз оқуға байыппен қарайсыз, оның беретін артықшылықтарын бағалайсыз және күтпеген жағдайларды бір нәрсені үйрену мүмкіндігі ретінде көресіз. Топ мүшелерінің сұрақтарын тыңдаңыз, даулар туындаған жағдайда мәселені шешудің ең жақсы жолы туралы соңғы шешімді қабылдау жауапкершілігін алыңыз. Сіз микроменеджмент емессіз.
3. Шабыттандырушы мотивация: Сіз көшбасшы ретінде сіздің командаңызды қоздыратын және шабыттандыратын идеяларды ұсынасыз. Сіз қызметкерлерді өршіл нәтижелерге ұмтылуға, болашақ мақсаттарға жетуге оптимизмді білдіруге және бүгінгі тапсырмалардың мәнін көруге көмектесуге шақырасыз. Әрбір топ мүшесі оларды әрекетке ынталандыратын күшті мағынаны сезінуі керек. Мақсат пен мағына команданы алға жылжытатын қуат береді. Көшбасшы мен стратег үшін миссияны күшті және нанымды түрде айту қабілеті - керемет маңызды дағды. Сіз әрбір қызметкерге мағынаны соншалықты анық, дәл және тартымды етіп жеткізуіңіз керек, олар өздеріне жүктелген міндеттерді орындауға көбірек күш салғысы келеді. Сонда олар болашаққа оптимистік көзқараспен қарап, өздеріне сеніп тапсырылған міндеттерді жеңе алатындарына сенетін болады. Олар сіздің сеніміңізді ластап, оны жаулап алады.
4. Идеалданған әсер: Сіз, көшбасшы ретінде, жоғары моральдық мінез-құлыққа қатысты барлық жағынан қызметкерлеріңізге үлгі боласыз. Сіз олардың құрметі мен сеніміне ие бола отырып, оларға мақтануға және ұжымда мәдениетті қалыптастыруға негіз бересіз. Адамдардың сізге ілесуінің себебі сіздің мінезіңізде. Сіздің құндылықтарыңыз беделді. Адамдар айналаңызда болғысы келеді, сізден үйренгісі келеді, сіздің мақсаттарыңызды қолдап, идеяларыңызбен байланыста болу арқылы өз өзгерістерінен өтуді қалайды.

Қажетті нәтижелерге жету үшін Николь өз мақсаттарына толық сенуі керек болды. Оның үстіне, оған өз идеяларына бірдей берілген адамдар керек болды. Мұны істеу үшін алдымен оларға сеніп, инвестициялауды бастау керек болды: өршіл мақсаттар қойып, трансформациялық тәжірибе алуға көмектесу. Ол жұмыстың бөліктері үшін жауапкершіліктен босатпай, өз сенімін білдірді.

Николь өзін-өзі басқаруға қабілетті күшті және адал команда құрды. Тіпті коронавирустық пандемия кезінде, ол Гавайиде тұрып, команда Мичиганда қалған кезде, Никольдан не істеу керектігін нақты түсіндіру қажет болды.

Команда клиенттермен жұмыс істеу принциптерін дереу қайта құрылымдады, олардың көпшілігі 70 жастан асқан тәуекелге ұшырады. Барлығы жақсы өтті, қызметкерлер жеңді, ал Николь процестерге тереңірек енудің қажеті жоқ. Дағдарыс басталғанына қарамастан, Николь командасы қиындықтарды жеңу үшін жеткілікті сенімділік пен икемділікке ие болды, өйткені бұрын олар проблемаларды өз бетімен шешуге мәжбүр болды және олар өздерінің көшбасшысының мұндай қиын жағдайда да сенетінін білді.

Азаптың екі түрі бар: ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді. Таңдау сіздікі.

Көмекшілерге сенімділік пен шешімділік танытыңыз

Дэн Салливан Кітаптың бірлескен авторы, «Қалай емес, кім» авторы.

Кәсіпкерлер «тәуекел шегінен» шығып, «уақыт пен күш үнемдеуден» «нәтиже экономикасына» көшті. Олардың кепілдендірілген табысы жоқ, оларға екі апта сайын ешкім жалақы төлемейді.

Олар тұтынушыларға құнды нәрсе ұсына отырып, мүмкіндіктер жасау мүмкіндігінен тұрады. Кейде олар - сіз де - нәтижесіз көп уақыт пен күш саласыз. Ал кейде айтарлықтай нәтижелерге қол жеткізу үшін олар, керісінше, көп күш пен уақытты жұмсаудың қажеті жоқ.

Кәсіпкер әрқашан ең алдымен нәтижені ойлауы керек, әйтпесе ол табыс таба алмайды. Егер сіз кәсіпкерде жұмыс істесеңіз, бұл сізге де қатысты. Сіздің жалақыңыз болса да, сіз жұмыс істейтін компания нәтиже экономикасында жұмыс істейтінін түсіну маңызды. Ол сізге тікелей әсер етпесе де, осы принцип бойынша жұмыс істейді.

Мен мұны сізді қорқыту үшін айтып отырған жоқпын, бірақ мұндай жағдайларда табысқа қалай жетуге болатынын көрсету үшін - уақыт пен күштің ең аз шығынымен максималды нәтиже алуды үйрену үшін.

Егер сіз көбірек еркіндікке ұмтылсаңыз, нәтижеге назар аударуыңыз керек. Басқалар жетістікке жетсін. Оларға берілген тапсырмаларды орындауға және өздерінің бірегей шешімдерін іздеуге еркіндік беріңіз. Делегацияның тиімділігі зерттеу деректерімен расталады.

Өзін-өзі анықтау теориясы бойынша әрбір адамның еңбекке байланысты үш негізгі психологиялық қажеттілігі бар.

1. Өз құзыреттілігіңізге деген сенімділік.
2. Тапсырмаларды орындау әдістерін таңдаудың дербестігі.
3. Позитивті және мағыналы қарым-қатынастар.

Осы қажеттіліктерді қанағаттандыруды қамтамасыз ететін әлеуметтік орта ішкі мотивацияның жоғары деңгейін, психикалық және физикалық әл-ауқатын, сондай-ақ оның ішіндегі барлық адамдардың тиімділігін қамтамасыз етеді. Дегенмен, қажеттіліктерді қалай қанағаттандыру өте маңызды.

Бір қызығы, зерттеулерге сәйкес, автономия деңгейі жоғары, бірақ мақсатты түсіну деңгейі төмен және кері байланыс аз командалар автономия деңгейі төмен топтарға қарағанда нашар жұмыс істейді. Дегенмен, адамдар жоғары деңгейде автономияға ие болғанда, олар мақсатты жақсы түсінді және нәтижелерге тұрақты баға алып отырды, олардың тиімділігі күрт артты.

Қарапайым тілмен айтқанда, түсініксіз автономия апатқа әкеледі. Адамдар дұрыс бағытты таңдай алмай, соған жабыса алмай бейберекет тентіреп жүреді.

Көшбасшылықтың басты мәселесі – мақсатты нақты түсінбеу және оны орындаушыларға жеткізе алмау – олардың жұмыстағы мәнін көрмеуіне, өз рөлін түсінбеуіне әкеледі. Олар күйзеліске ұшырап, өз қабілеттеріне деген сенімін жоғалтады. Бұл олардың қорлары мен мүмкіндіктерінің жеткіліксіздігінен емес, басшының өзін көрсете алмауынан.

Командаға мақсат, сенім және автономия туралы нақты түсінік берудің, нәтиже алу үшін барлығын орнатудың және оған жету үшін орындаушылар таңдаған әдістерге икемді болудың орнына, көбісі процесті ең кішкентай бөлшектерге дейін обсессивті түрде басқарады.

Көшбасшының рөлі – «қандай» деген сұраққа - қалаған нәтиже немесе мақсат - сенімді түрде жауап беру, содан кейін қажет болған жағдайда нақтылық, кері байланыс және бағыт беру. Басшыға жұмысты қалай аяқтау керектігін түсіндірудің қажеті жоқ. Мердігер нәтижеге қалай қол жеткізетінін өзі шешеді. Көшбасшыға бұл нәтиженің қандай болуы керектігін нақты түсіну қажет.

Бұл жерде көмектесе алады Бұл менеджерлерге мақсаттарды, нәтижелерді және бағыттаушы сұрақтар арқылы жоба табысының критерийлерін анықтауға көмектесетін бір беттік құжат. «Әсер ету сүзгісі». Ол алаңдататын нәрселермен бетпе-бет келген кезде барлығын жолда ұстайды. Үй салу кезінде, әрине, бір нәрсені жақсарту үшін түпнұсқа дизайнға көп нәрсе қосуға болады. Бірақ егер ол бас тартуға болмайтын нақты талаптардан алшақтатса, жақсартулардың алаңдауы бастапқы идеяны бұзуы мүмкін.

Табысқа жетудің нақты критерийлері - жоба аяқталған деп саналуы үшін не болуы керек екенін түсіну. Нәтижені көре отырып, сіздің көмекшілеріңіз өз бағытын сақтай алады. Сонымен қатар, олардың әлі де нақты не істеу керектігін өз бетінше шешуге мүмкіндігі бар.

Айқын шекараларсыз орындаушылар мотивациясын жоғалтады. Шекаралар мен айқындық сенімді арттырады. Оны сақтау үшін сізге анықтық пен қарапайымдылық қажет. Шекаралар нәтижеге жол ашуға көмектеседі. Психологиядағы негізгі теориялардың бірі күту теориясы бойынша мотивация нақты, нақты нәтижелер мен оларға апаратын нақты жолды талап етеді. Табысқа жету критерийлерін қолдана отырып әзірленген шекаралар орындаушының мотивациясын күшейту үшін қажет: олар әдістер мен әдістерді таңдауда толық автономияны қалдыра отырып, қол жеткізу қажет нәрсе туралы нақты көзқарас береді.

Жасағандарды марапаттаңыз. Шағымданушыларды ренжітіңіз.

Тараудың қысқаша мазмұны

• Нәтижеге жетуге шын ниетіңіз болса, «қалай» емес, «кім» деген сұраққа жауап іздеу керек.
• Нақты шешім орындаушының өзі ұмтылған нәрсені түсінуіне және нәтижеге жету жолдарын таңдауда толық дербестікке негізделген.
• Трансформациялаушы көшбасшылар командаға инвестиция салады, олардың алдына өршіл мақсаттар қояды және оларға мақсатты жүзеге асыруға көмектеседі. Сайып келгенде, мақсат орындаушы үшін де көшбасшы үшін маңызды болады.
• Мақсатты нақты түсінбей, өз-өзіне сенім арту тиімсіз.
• Дербестік мақсатты анық түсініп, нәтижелерді жүйелі түрде бағалағанда ғана жоғары тиімділікке әкеледі.
• Көшбасшылар нәтижеге жету жолдарын емес, нәтижеге назар аударуы керек.
• Көшбасшылық бұл процесті бақылау емес, жұмыстың еркіндігін, автономиясын, айқындылығын және жоғары стандарттарын қамтамасыз ету.

«Кім, қалай емес» тек кәсіпкерлерге ғана емес, кез келген мәселені өз бетімен шешуден шаршағандарға да қолайлы. Егер сіз бәрін өзіңіз жасауды тоқтатып, көмек сұрай бастасаңыз, өміріңізді айтарлықтай жеңілдете аласыз.