Ең жақсы қызметкерлерді қалай жалдауға болады

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Арман командасын құрғыңыз келсе, компанияңызға үздік мамандарды тартып, нағыз көшбасшы болғыңыз келсе, «Кім. Джефф Смарт пен Рэнди Стриттің №1 проблемасын шешіңіз”өте пайдалы болуы мүмкін.

Бұл кітап не туралы?

Кітап компанияның дамуы мен өсуіне үлес қосатын ең жақсы қызметкерлерді жұмысқа қалай алу керектігі туралы. Авторлар жаңа қызметкерлерді таңдағанда нені іздеу керектігін, А класындағы ойыншыларды қалай аулауға болатынын және неге вуду жалдауға сенбеу керектігін егжей-тегжейлі сипаттайды.

Вуду рекрутинг дегеніміз не және ол неге жаман?

Voodoo рекрутингі - интуицияға, алтыншы сезімге және психологиялық сынақтарға негізделген жалдау әдісі. Бұл сондай-ақ «Егер сіз жануар болсаңыз, қандай?» және дене және ымдау тілі сияқты сұрақтарды қамтиды. Кейбір жалдаушылар дұрыс қызметкерді әрең қарау арқылы оңай анықтай аламыз деп мәлімдейді: оның жүрісінен, шаш үлгісінен немесе костюмінен.

Сонымен, мұның бәрі үміткерлердің нақты кәсібилігі мен дағдыларына мүлдем қатысы жоқ вуду рекрутингі. Сондықтан оған сену дұрыс емес, сондықтан сіз А сыныбына үміткерлерді таңдамайсыз.

А класының қызметкерлері кімдер?

Бұл әлеуетті үміткерлердің 10% ғана жасай алатын жұмыстың 90% орындай алатын жоғары білікті мамандар. Компанияны қол жетпес деңгейге жеткізіп, табысын арттыратын және «арман командасын» таңдауды білетін адамдар.

Кейде мұндай үміткерлер үшін күрделі күрес өршіп кетеді, бірақ егер сіз қызметкерлерді таңдауға дұрыс жақындасаңыз, сіз іздеген нәрсені ала аласыз.

Үздіктердің ең жақсысы болып шығатын адамды қалай табуға болады?

Мақсаттар тізімін жасаңыз. Қысқасы, бұл сіздің кандидатқа қатысты тілектеріңіздің тізімі. Ол мыналардан тұрады:

• негізгі міндет;
• күтілетін нәтижелер;
• кәсіби қасиеттер.

Түпнұсқа - сіз әр тармақпен егжей-тегжейлі жұмыс жасайсыз. Яғни, сіз жаңа қызметкерден не күтетініңізді анық түсінуіңіз керек.

Сіз менеджер немесе хатшы іздеп жүрсіз бе, маңызды емес - сізде мақсаттар тізімі болуы керек және сіз оны ұстануыңыз керек. Бос лауазымда кімді көргіңіз келетіні туралы нақты түсінікпен ғана сіз А класындағы ойыншыны таңдай аласыз.

Мақсаттар тізімін қалай жасауға болады және онымен кейін не істеу керек?

1. Лауазымның не үшін құрылғанын қысқаша түсіндіріңіз: бос лауазымның мақсатын көрсететін 5-6 сөйлем.
2. 3-5 нақты тілек енгізіңіз, жаңа қызметкерден нақты не күтесіз.
3. Сізге қажетті кәсіби қасиеттерді көрсетіңіз. Өз ойларыңызды ағаштың бойымен жүгіртпеңіз, үміткерден шынымен қажет нәрсені ғана жазыңыз.
4. Алынған портрет компанияның және болашақ әріптесіңіз жұмыс істейтін бөлімнің бизнес-жоспарына және мақсаттарына сәйкес келетінін тексеріңіз.

Мақсаттар парағы дайын болғанда, үміткерлер пулын жасаңыз. Ол үшін жалдаушылардың және компанияның жұмыс істейтін қызметкерлерінің көмегіне жүгініңіз. Жеке және кәсіби байланыстарыңызды қосыңыз, шақырылған зерттеушілерді тартыңыз.

Сіздің қажеттіліктеріңізді кем дегенде 90% қанағаттандыратын нақты қызметкерді таңдай алу үшін мүмкіндігінше көп А сыныбына үміткерлерді табуыңыз керек.

Жаңа таныстарыңызбен сұхбаттасу немесе сөйлескен сайын олардан компанияңыздағы лауазымға кімді ұсына алатынын сұраңыз. Байланыстарды жазыңыз, әлеуетті үміткерлер базасын кеңейтіңіз. Сіз неғұрлым көп үміткерді тартсаңыз, соғұрлым мақсаттар тізіміне толық сәйкес келетін кандидатты табу ықтималдығы жоғары болады.

Кандидаттардың пулы аяқталды. Сұхбатқа көшеміз бе?

Иә. Ең қызығы алда. Енді үміткерлердің әрқайсысымен төрт сұхбат жүргізу керек.

• Іріктеу сұхбаты. Бұл сәйкес келмейтін кандидаттарды жоюға көмектеседі. Мақсаттар тізімімен сәйкессіздіктер болса, мұндай өтініш берушіден дереу бас тартыңыз. Сіз оны ұнатсаңыз да, оның әдемі костюмі мен жеңімпаз серуені болса да.
• Біліктілік сұхбаты үміткердің кәсіби қасиеттері, тәжірибесі мен дағдылары сіздің тілектеріңізге қаншалықты сәйкес келетінін ашуға көмектеседі. Бұл жерде де жоспардан ауытқу болмауы керек.
• Фокус сұхбат негізгі сұрауларыңызға назар аударуға, сондай-ақ үміткерді жақсырақ білуге мүмкіндік береді.
• Төрешілермен сұхбат … Бұл әңгімелесушіңіздің сөздері шындыққа қаншалықты сәйкес келетінін, онымен жұмыс істеу сізге оңай бола ма, ол сіздің командаңызға сәйкес пе, соны білудің жақсы тәсілі.

Біліктілік сұхбатында не сұрау керек?

Біліктілік кезеңінде адамның өзін кәсіби маман ретінде қалай бағалайтынын, оның ұмтылыстары мен жеке қасиеттері туралы білу керек. Басқа сұрақтардың қатарында: «Бұрынғы бастықтар сізді 10 балдық жүйемен қалай бағалайды, оларға қашан жүгінеміз?» деген сұрақ қою керек. Дәл «егер» емес, «қашан».

Сұрақтың мұндай тұжырымдалуы үміткерді кейінірек өтірік айту үшін ақтауға тура келмейтіндей шынайы жауап беруге мәжбүр етеді. Тәжірибе көрсеткендей, бұл нақты сұрақ үміткер туралы қызықты мәліметтерді аша алады. Мәселен, соңғы сәтте мінсіз болып көрінген үміткер бұрынғы бастықпен тіл табыса алмай, кетер алдында бетінен қағып алғаны белгілі болды. Және мұндай шабуылдар жақсы ештеңені білдірмейді.

Біліктілік сұхбатында қандай сұрақтар қою керек?

Біліктілік сұхбатында өткен жұмыс туралы толығырақ сұраған жөн: кандидаттың алдында тұрған міндеттер, әріптестерімен қарым-қатынасы, жетістіктері және жұмыстан босату себептері. Бір буынды жауаптарға тоқталмаңыз. «Қалай?», «Не?» сұрақтарын қойыңыз.

Фокус сұхбат туралы не деуге болады?

Фокус сұхбатында сіз үміткерге қойған міндеттерге назар аударып, оның оларды орындай алатынын және сіздің мақсаттарыңыздың тізіміне сәйкес келетінін білуіңіз керек. Бұрынғы жеңістер мен жеңілістер, бұрынғы тәжірибеге негізделген қорытындылар туралы мүмкіндігінше көбірек біліңіз.

Фокустық сұхбаттар үшін ең толық суретті алу үшін әріптестеріңізді немесе кәсіби кеңесшілерді тарта аласыз. Әңгімені кейінірек есте сақтау оңай болуы үшін өтініш беруші туралы жазып алыңыз.

Бізге төрешілер не үшін қажет?

Іріктеу сұхбаты кезінде сіз үміткерден сізге сілтеме жасайтын адамдардың бес немесе тіпті жеті контактісін беруін сұрауыңыз керек. Бұлар бұрынғы бастықтар мен әріптестер. Олармен байланысып, мүмкіндігінше егжей-тегжейлі сұраңыз. Бұл мүлдем лас зығыр мата туралы емес, тек кәсібилік пен ұжыммен қарым-қатынас туралы. Әріптестеріңіз бен басшылығыңыз жұмыс іздеушіге бұрынғы жұмыста қалай қарады, бұл оған беру ең қиын әрі оңай болды.

Жасырын сигналдарды ұстау өте маңызды. Мысалы, сіз төрешіден үміткердің қол астындағылармен қалай оңай тіл табысып кеткенін сұрадыңыз және оған жауап ретінде: «Негізі, ол жақсы жігіт, барлығы дерлік оған құрметпен қарады» дегенді естідіңіз.

Бұл бәрі соншалықты тегіс емес екенін көрсететін сигнал. Егер сіздің кандидатыңыз шынымен жақсы жігіт болса, олар туралы үлкен ынтамен айтылады. Адамдардың реттелгені сонша, ешкімді сөгіп, әшкерелеуді қаламайды. Сондықтан олар үшін жағымсыз шындықты ұстамдылық орамына орау оңайырақ. Іздеуде болыңыз.

Жалғызды қалай таңдауға болады?

Барлық сұхбаттар аяқталғанда, таңдау уақыты келді. Сіздің негізгі анықтамалық нүктеңіз - мақсат парағы. Егер сізде А класындағы бір ғана үміткер қалса, оған жұмыс ұсыныңыз.

Егер олардың бірнешеуі болса, рейтинг жасаңыз. Олардың әрқайсысы сұрақтарды қалай жеңгенін, төрешілердің әрқайсысы туралы не айтқанын, олардың кәсіби қасиеттері сіздің қажеттіліктеріңізге қаншалықты сәйкес келетінін талдаңыз. Ең жақсысын алыңыз және келісімді жабыңыз.

Кітап оқу керек пе?

Кітап авторларының жазғандарының бәрі анық және солай сияқты. Әрбір бизнес иесі өз компаниясының ең табысты болғанын қалайды және тек өзіне ең жақсы болып көрінетіндерді жұмысқа алады.

Бірақ «көрінетін» және «болған» екі түрлі нәрсе. Сондықтан, егер сіз көшбасшы болғыңыз келсе, сізге тек көшбасшылар керек. Және бұл кітаптан сіз оларды қалай табуға болатыны туралы нақты кеңестер аласыз.