Үздік қызметкерлерді қалай жалдауға болады: тәжірибелі HR маманынан 10 лайфхак

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Бұл әдіс сізге үміткерлер туралы қажет нәрсені білуге, олардың қасиеттерін дұрыс бағалауға және ең жақсыларды жұмысқа алуға көмектеседі.

Мен адамдарды жұмысқа қабылдағаныма 12 жылдан асты. Осы уақыт ішінде мен 1000-нан астам сұхбат жүргіздім және кандидаттарды таңдаудың жеке әдістемесін әзірледім, оны мен «А-ойыншылар формуласы» деп атаймын. Оның құрамында тиімділік үшін оны 1-ші нөмірге айналдыратын бірнеше компоненттер бар.

Дұрыс жұмыс сипаттамасы

Менің жұмыс сипаттамасының идеалды құрылымы Интернеттен немесе лауазымдық нұсқаулықтардан көшірілмеген, бірақ келесідей құрастырылған:

• Компания туралы - біз не істейміз, қаншамыз, кеңселеріміз қайда.
• Лауазымның миссиясы - адамды неге жалдап жатқаныңызды сипаттау.
• Пәрмен - адам жұмыс істейтін ұжымның сипаттамасы.
• Күтілетін нәтижелер - кандидаттың бір жыл ішінде не істеуі керек екендігінің нақты тізімі.
• Құзыреттіліктер - іріктеудің негізгі критерийлері (егер адам оларға сәйкес келмесе, сіз оны қарастырмайсыз).
• Бұл артықшылық болады - кандидатты сұхбат финалистеріне бірден апаратын критерийлер жиынтығы, егер бар болса.
• « Оған қоса, егер сіз … «- сирек критерийлер. Бір адамның барлығына бірден жауап беруі екіталай, бірақ сәйкестіктер болса, бұл финалист дерлік.
• Біз не ұсынамыз - басқаларда не жоқ және адам бізге не үшін келу керек екенін сипаттау. Кемінде 10 ұпай, әр ұпай үшін кемінде бес сөз (ресми дизайн, икемді жұмыс уақыты, сақтандыру - біз оны бірден өшіреміз, барлығында бар).
• Контактілер - түйіндемеңізді қайда жіберуге болады. Егер бос орынды әлеуметтік желілерде менеджерден басқа біреу жарияласа, адам сіздің кім екеніңізді түсінуі үшін дереу LinkedIn/Facebook-тегі менеджер профиліне сілтеме жасаған дұрыс.
• Кеңсе/команда фотосы - үміткер үшін сіздің барлық мәтініңіз шындыққа жақын нәрсені көргенше жеткілікті дерексіз. Сондықтан кеңседегі кеңсенің немесе команданың суретін қосыңыз.

Міне, менің жұмыс туралы хабарландыру мәтінінің жаңа мысалы.

Лезде реакция

A-ойыншылар нарығында ең жақсы үміткерлер бірнеше күн ішінде жұмыс табады. Егер сіз үміткермен дереу немесе кем дегенде 24 сағат ішінде хабарласпаған болсаңыз, мүмкіндіктердің жартысы жоғалып кетті.

Біліктілік кестесі

Мен құрылымдық сұхбаттардың жанкүйерімін. Жауаптарды салыстыру үшін барлық үміткерлерге бірдей сұрақтар қойылады.

Мен сондай-ақ CBI немесе құзыреттілік сұхбаттарының жанкүйерімін. Бұл менің тізімімдегі барлық сұрақтар қатты және жұмсақ дағдыларға бағаланған кезде. Мен сұрақты «Тікелей іздеудің не екенін білесіз бе?» форматында емес, «Тікелей іздеумен бос орынды жабу кезінде мысал келтіріңіз» форматында қоямын.

Сондай-ақ өте керемет нәрсе - көрсеткіштер жүйесі. Бұл кесте, оның жолдарында құзыреттер, ал бағандарда - үміткерлердің аты-жөні. Әр үміткердің орташа ұпайын көресіз.

Міне, менің көрсеткіштер картасының мысалы.

Телефонмен сұхбат

Барлығын жеке кездесуге бірден шақырудың қажеті жоқ, көбінесе кандидатпен кездесуге тұрарлық па екенін түсіну үшін телефонмен 15 минут сөйлесу жеткілікті. Телефон арқылы мен «Құзыреттілік» бөлімінен жалақы күтетін сұрақтарды, жұмысқа кірісуге дайындық күнін, сіздің бос жұмыс орныңыздағы/компанияңыздағы үміткерді не қызықтыратынын нақтылауды ұсынамын.

Жеке сұхбат

Мен әрқашан құрылымдық сұхбат жүргіземін - барлық үміткерлерге бірдей сұрақтар қойылған кезде. Менің сұрақтарым алдын-ала «Балдар картасына» жазылған, мен оларды ноутбуктан оқып, жауаптың идеалды идеяма сәйкес келуіне байланысты 1-ден 10-ға дейін ұпай беремін. Мен 10 ұпайды қумаймын, олар ешқашан болмайды. Орта есеппен 7-ден жоғары балл жинаған кез келген адам жұмысқа тұруға лайық.

Құндылықтарды бағалау

Құзыреттерді бағалаудан басқа, үміткердің құндылықтары компанияның құндылықтарына сәйкес келетінін түсіну маңызды. Мұны істеу үшін сізде осы мәндердің тізімі алдын ала болуы керек және үміткерге «[мәнді ауыстыру] қажет болған кезде мысал келтіріңіз» форматында сұрақтар қою керек. Және нәтижені бағалаңыз.

Мотивацияны бағалау

Мен әрқашан мотивацияны келесі сұрақпен бағалаймын: «10 балдық шкала бойынша біздің бос орнымыз қаншалықты қызықты? 10 ұпайға дейін не жетіспейді?» Бұл сұрақ өте қарапайым болса да, әрқашан жұмыс істейді. Егер ұпай 7-ден төмен болса, бұл үміткер қатыса алмайды.

Сату

Барлығына A-ойыншылары қажет, сондықтан олар сізді басқалармен салыстырады. Оларды жоғалтпау үшін сіз әрқашан сұхбатқа, сіз туралы айтып беруге, бос орынды «сатуға» уақыт табуыңыз керек. Менің сатылым келесідей құрылымдалған:

• Компания - Мен уақыттың 30% өткен туралы және 70% - болашақ туралы айтамын, біз алға жылжып келе жатқан компанияның супер мақсаты туралы идеяны қалыптастырамын. Адамдар мағыналы нәрсенің бөлігі болғысы келеді.
• Пәрмен – Мен біздің команданың құрылымын, оны керемет ететін не екенін айтып отырмын.
• Бос орын - Мен адамнан күтетінім туралы айтып отырмын, мен супер тапсырмаларды мысалдар келтіремін - үміткерден қосымша күш-жігерді қажет ететін нәрселер, бірақ нәтиже сізді мақтан тұтады.
• Мәдениет - біздің құндылықтарымыз, компанияда қалай жұмыс істейтініміз және қарым-қатынасымыз, бізде басқалардан жақсырақ не бар.
• бас атқарушы директор - ол қандай. Glassdoor (жұмыс туралы пікірлері бар әлемдегі №1 сайт), мысалы, тіпті мұндай критерийге ие - «Бас директорды бекіту». Бас директордың фигурасы кез келген қызметкер үшін маңызды, сондықтан мен бұл адамның кім екенін және оның күшті жақтары қандай екенін қысқаша айтып беремін.
• Тоқаштар - компанияның өз қызметкерлеріне деген қамқорлығының барлық көріністері.
• Кесте - Өздеріңіз білетіндей, жұмыс-өмір балансының бұзылуы әлемде жұмыс орнын ауыстырудың жиі себебі болып табылады және мен менеджер ретінде қызметкерлерге оңтайлы кестені табуға әрқашан көмектесемін.
• Даму - Мен сізге адам лауазымдарда қалай дами алатынын, қандай жаңа білім алу керектігін және оны жұмыста қалай қолдану керектігін айтамын.
• Мен менеджермін - Мен команданы қалай басқаратыным туралы, қызметкерлермен жеке кездесулерім, басқару стилім туралы айтамын.

Шұңқыр

Мен ешқашан 1-ден 1-ді таңдамаймын. Мен супержұлдыз тапсам да, басқалармен салыстырамын. Ең дұрысы, сіз 10 кандидатпен сұхбаттасыңыз.

Дабылдар немесе қызыл жалаулар

Қызыл жалау жүйесі - бұл үміткерді мұқият қадағалап, сізді алаңдататын барлық нәрсені жазып алатын тәсіл, содан кейін барлық анықталған нюанстарды екі рет тексеріңіз. Бұл не болуы мүмкін:

• кандидат тым көп сөйлейді;
• сәйкессіздіктер бар (алдымен үміткер бір нәрсені айтты, содан кейін басқасын айтты);
• 2-3 аптада ауысуға дайын емес;
• бұрынғы лауазымнан кетудің нақты себебін көрсетпеген;
• жетістіктеріне мысал келтіре алмайды және т.б.

Егер мен кандидатты әрі қарай қарастыруды шешсем, қайта тексеру үшін келесі сұхбат алушыдан осы тармақтарға назар аударуды сұраймын.

Егер сипатталған барлық әрекеттердің нәтижелері бойынша менде бірнеше финалистер болса, мен соңғы шешімді қабылдаймын немесе басқа біреуден қосымша сұхбат жүргізіп, өз бағаларын бөлісуін сұраймын.

Бұл әрқашан жұмыс істейтін қарапайым ережелер жиынтығы, бірақ жұмысқа қабылдаушылар мен басшылар жиі елемейді. Мен көрсеткіштер жүйесін жүргізетін және ұпайларды ұпаймен жазатын адамды сирек кездестірдім. Таңқаларлық емес, көбісі олар жалдаған қызметкерлердің төмен деңгейіне шағымданады.