Ең жақсы қызметкерлерді қалай жалдау және ұстау керек: жеке тәжірибе

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Операция жетекшісі Виктор Ефимов өз тәжірибесімен бөліседі және тиімділігі дәлелденген жалдау және басқарудың үш стратегиясы туралы әңгімелейді.

Тарих 1. Ұлы Екатерина

2012 жылы мен өсіп келе жатқан компанияда iOS және Android бағдарламалық жасақтамасын тестілеу бөлімін басқардым. Бөлімшеде 4-5 адам болды. Мұндағы қалқымалы фигура тәжірибесі жоқ магистранттардың жұмысқа баруымен байланысты, олар бағдарламалық жасақтаманы әзірлеу цикліне қосылмаса, тез үйреніп, жұмыстан шығып кетеді.

Орташа жалақы бір адамға 300 долларды құрады, бұл студент үшін өте жақсы сома. Сондықтан мен әрқашан стажер үшін бюджет сұрадым, егер біреу кетуді шешсе, менің сақтандыруым болады. Кейде мен штатты көбейтіп, қажетті адамды алдым.

Мен мұндай менеджменттің стресстік екенін және қызметкерлерді тек материалдық жағынан ғана емес, сонымен қатар жоғары жалақы алатын әмбебап мамандарға айналдыру қажет екенін жақсы түсіндім.

Бірде мен топ басшысын тағайындадым. Ол басқа қызметкерлерге қарағанда 15% артық алды, өйткені оның жауапкершілігі басқа қызметкерлерге қарағанда жоғары болды. Бірақ команда жетекшісі мен оның қол астындағы қызметкері арасында келіспеушіліктер туындады (ол Катя болсын). Мен қақтығысты шешудің стандартты әдістерін қолданып көрдім, бірақ нәтиже болмады.

Содан кейін мен мүмкіндікті пайдаланып, басқару парадигмасын толығымен бұзатын әдісті қолданып көруді шештім: мен оларды ауыстырдым.

Бұл ретте топ жетекшісінің жалақысын үнемдедім, өйткені біз оны орындаушы ретінде жауаптырақ жобаға жібердік. Және ол Катяның жалақысын 15%-ға көтеріп, материалдық жағынан ғана емес, маман ретінде де өсуге мүмкіндік берді. Нәтижесінде шығындар 50 долларды құрады, бірақ мен күткеннен бірнеше есе көп қайтарымды алдым.

Бір айдан кейін ұжымда бір-бірінің уәжін түсінетін екі мықты маман болды. Бұл шешім бөлімдегі байланысты нығайтты және команда жетекшісінің жұмыстан босатылу қаупін азайтты. Сонымен қатар, Катя басшы болып өсті, кейінірек бөлім оның сезімтал бақылауына берілді.

2-әңгіме. Жаппай сұхбат

Екінші жағдай - Делавэрде (АҚШ) жұмыс істейтін және Ресейде кеңсесі бар шағын IT-компанияға есепші табу және жалдау. Маған барлық заңды тұлғаларға есеп беруді көтере алмайтын бухгалтерді ауыстыру керек болды. Бұл өте маңызды лауазым, сондықтан мен ешкімді ала алмадым.

Мен адал жұмыс сипаттамасын жазып, оны бас директормен тексеріп, оны HeadHunter сайтында жариялаудан бастадым. Бос орын танымал болғандықтан, мен жеткілікті түрде кері байланыс алдым. Кездейсоқ жауап бергендерді бірден кесіп тастадым, бетбелгілерге дерлік келгендердің түйіндемесін қосып, барлық жағынан мені ұйымдастырғандарды сұхбатқа шақырдым.

Жиналыстарды жұмыс кестесіне сәйкестендіру үшін мен Doodle қызметін қолдандым, онда мен бос уақытымды көрсеттім. Осыдан кейін мен барлық үміткерлерге сілтеме жібердім, олар өздері қолайлы күнді таңдады. Мен барлығының уақытты шешуін күттім және кездесулерді растадым.

Содан кейін мен 30 минут ішінде сұхбат сценарийін дайындадым, оның 20 минутында үміткер өзі туралы айтады. Тағы 10 минут сұрақ-жауапқа және бос орын туралы әңгімеме арналады.

Үміткерлерді бағалау үшін мен төрт көрсеткіштен тұратын шкаласын қалыптастырдым:

• Жанып тұрған көздер.
• Қажетті бағдарламалық қамтамасыз етуді білу.
• Тәжірибе.
• Айрықша ерекшеліктері.

Бір жарым апта ішінде мен 35 Skype сұхбатын жасадым. Соңында үш адамды таңдадым, олардың біреуі жауап бермеді және бас директормен сұхбаттасу үшін қолайлы уақытты келісіп алдым, оған қалған екі үміткер келді. Қалғысы келгендерге бірден бас тартуды жібердім.

Осылайша мен 342 қаралған өтініш пен 35 сұхбаттан кейін екі аптаның ішінде дұрыс адамды таба алдым. Бұл маған жүйелі көзқарас, ойлау икемділігі және бос уақыттың болмауы көмектесті, бұл маған бәрін тиімді және қысқа мерзімде жасауға мәжбүр етеді.

3-әңгіме. Толық күндік сұхбат

Үшінші әңгіме HR маманы мен кеңсе менеджерін бір адамға жалдау туралы. Компанияда тапсырма аз болғандықтан, бір адамды бірден екі қызметке апаруға болатын.

Мен бос орын туралы шынайы және егжей-тегжейлі жаздым және әлеуметтік желілерде және HeadHunter сайтында хабарландыру жарияладым. Жауап берген және түйіндемелері маған ұнағандардың барлығына мен хат жібердім, онда мен оларға күні бойы кеңсеге келіп, бизнесте өзін көрсетуді ұсындым. Әрине, ол төленді - күніне мөлшерлеменің жартысы.

Бұл стратегияның артықшылықтары бар:

• Сұхбат нақты жұмыс ортасында өтеді.
• Бірінші жұмыс күні адам өзін 150% дәлелдеуге тырысады.
• Өтініш беруші немен жұмыс істеу керектігін бірден көреді.
• Команданың өзі жұмыс істеуге ыңғайлы адамды таңдай алады.

Мен әңгімелесуге уақытты үнемдедім және жоғалту қаупі жоқ жұмыс құнының жартысын төледім. Бұл ретте үміткерлер екі апта ішінде орындалуы тиіс барлық тапсырмаларды орындап шықты.

Эксперимент сәтті өтті, барлығы риза болды. Біреу келіп, тырысып, ақша алды, біреу тырыспады, бірақ бәрібір алды. Дегенмен, жұмыс үнемі қызу жүріп жатты, барлық тапсырмалар уақытында орындалды. Ал ұжымда өздерімен бірге болатын адамды қызметкерлердің өздері таңдай алды.

Жұмысқа қабылданған үміткер барлық үміттерді ақтады, жоғары жалақымен белсенді жұмыс істейді және жұмыстың көптеген аспектілерін өз бетімен бақылайды. Себебі, компания тәуекелге барудан қорықпай, үміткерді таңдауға жарты сағат емес, сегіз сағат жұмсаған.

Әрине, сіз әр жұмысқа немесе компанияға бірдей тәсілді қолдана алмайсыз. Кез келген лауазым мен компания өзінше бірегей, сондықтан сіз барлық тәуекелдерді бағалап, қызметкерлерді мұқият таңдап, сынақ мерзімдерін дұрыс орнатуыңыз керек. Ең бастысы - тәжірибе жасаудан қорықпаңыз және жобаңызға жауапты болыңыз. Өйткені, бұл бәрін тиімді орындаудың жалғыз жолы.