Жаңа бастаған көшбасшыға арналған 5 лайфхак

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Жаңа лауазым жаңа алаңдаушылықты білдіреді. Егер сіз жоғарылатылған болсаңыз, өзіңізді қалай ұстау керектігін біліңіз және бағыныштылармен байланыс орнатыңыз.

Ақырында жоғарылату алдыңыз ба? Құттықтаймыз! Сіз өзіңіздің кәсіби шеберлігіңізді дәлелдедіңіз, енді басқарушылық және ұйымдастырушылық қабілеттеріңізді көрсететін кез келді. Өйткені жаңа лауазым жаңа жауапкершілікті ғана емес, ұжымдағы жаңа рөлді де білдіреді. Сіз бұған дайынсыз ба?

Мен басқармалардың, бөлімдердің, компаниялардың жаңадан бастаған басшыларына ұсыныстар жинауды жөн көрдім. Өйткені, бір адамның мансап сатысымен жоғары көтерілу қалған команда үшін проблемаға айналуы мүмкін және тіпті жұмыс атмосферасына теріс әсер етуі мүмкін.

Қай көшбасшылық стилін таңдау керек? Қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады? Психоклимат дегеніміз не және оның теріс екенін қалай түсінуге болады? Осы сұрақтармен мен Wezom агенттігінің кеңесші-психологы Антонина Улянскаяға жүгіндім. Оның айтуынша, жаңа бастаған менеджерлердің 80%-ы команданы басқарудың психологиялық аспектілерін білмейді, тіпті ойламайды. Бір-екі айдың ішінде өнімділіктің төмендеуін және наразы бағыныштылардың жұмыстан кету пакетін көргіңіз келмесе, ойланатын нәрсе бар.

Жаңадан келген басшы үшін не істеу керек

1. Басқарудың демократиялық стилін таңдаңыз

Үш стильдің ішінде – авторитарлық (шешімдерді тек басшы қабылдайды), демократиялық (шешімдер алқалы түрде қабылданады, бастық орындалуын бақылайды) және либералды (команда өз бетінше шешім қабылдайды, басшының рөлі минималды) – бұл қолайлы жұмыс атмосферасын және максималды тиімділікті қамтамасыз ете алатын демократиялық. Өйткені бастық демократ:

• әскердегідей қатаң бұйрық бермейді, командада жұмыс істейді;
• бағыныстыларға өз құзыреті шегінде міндеттерді дербес шешуге өкілеттік береді;
• ұйымдық мәселелерді шешуге қызметкерлерді тартады;
• шығармашылық идеяларды, бастамаларды ынталандырады;
• әріптестерімен сенімді қарым-қатынастар орнатады: компаниядағы істердің ағымдағы жағдайы және даму жоспарлары туралы хабарлайды;
• қызметкердің әлеуетін ашуға көмектеседі және көреді.

Демократиялық стиль бағыныштыларды жай орындаушы емес, серіктес сияқты сезінеді. Жаңадан бастаған басшы үшін бұл стиль өзі көшбасшы болған ұжымның табысының кілтіне айналады.

Нюанс. Егер менеджер сырттан келсе (бөлім немесе компания қызметкерлерінің арасынан емес), біз мыналарды ұсынамыз:

• алдыңғы тұлғаның бұл қызметте қандай болғанын, ол қандай басқару стилін қолданғанын сұрау;
• ұжыммен және ұйымдық процестермен танысу;
• жұмыстың басым мақсаттарын анықтау, оларды жоғары тұрған басшылықпен, содан кейін бағыныштылармен талқылау.

Сізге сеніп тапсырылған бөлімнің ұсыныстарын тыңдауды ұмытпаңыз.

2. Бұйрықтармен емес, мәселелерді шешуге қатысу арқылы ынталандыру

Бұл әдіс ұжымда өзін-өзі реттеуді арттыруға көмектеседі. Өйткені, қабылданған шешімдерге жауапкершілік қызметкерлерге жүктеледі. Бұл басқарудың демократиялық стилін де білдіреді. Қызметкерлеріңізді маңызды сезінуге мүмкіндік беріңіз. Үлкен механизмдегі қарапайым бұранданы сезіну ынта тудыруы екіталай. Ал бағынушылар жалпы процестің маңызды қатысушыларына айналғанда, олар бұл мәселеге жауапкершілікпен қарайды.

Егер қызметкерлер жеңе алмаса, демократ бастық күшті әдістерді қолданбайды және ешбір жағдайда ол көпшілік алдында ұрыспайды.

Ережені есте сақтаңыз: барлығының алдында мақтаңыз, оңаша жазалаңыз.

Қол астындағылар кілемге шақырылудан қорықпауы керек. Демократиялық стильде жазалау дегеніміз ненің дұрыс емес екенін анықтау, оның себептері мен жолдарын табу.

3. Команда құру

Сіз әрбір жеке тұлғаға емес, командаға (бөлімге, бөлімге немесе компанияға) жауапты екеніңізді есте сақтаңыз. Ойланған жобаларды жүзеге асыратын топ құрыңыз. Ол үшін басқару дағдыларын дамыту. Ұжым алдына мақсат қоюға, нәтижелерді анықтауға, мақсаттарды нақты міндеттерге айналдыруға, орындаушыларды оларды шешуге ынталандыруға, орындалуын бақылауға, туындаған мәселелер мен қақтығыстарды жоюға дайын болыңыз.

Сондай-ақ адамдарды тапсырмаларға сәйкес таңдауды үйреніңіз. Басқаша айтқанда, қызанақ шырынын аламын деген үмітпен лимонды сығуға болмайды.

Жаңадан бастаған менеджерлердің қателігі - «Мен мұны өзім тезірек және жақсырақ жасаймын» деген мотивациямен көрпелерді өздеріне тарту. Бұл тәсілмен команда құру мүмкін емес.

4. Тәкаппар болма

Бұл ұсыныс өз қатарластары жоғарылаған және басқарғандарға арналған. Күш сезімі сіздің басыңызды айналдыруы мүмкін. Бірақ бұл уақытша әсер. Құзыретті бастаушы көшбасшы:

• жоғарылау мансап тәжі емес екенін мойындайды және ол дүниенің билеушісі емес;
• жаңа қызмет үлкен жауапкершілік екенін түсінеді;
• жоғарылату алдында жеке тәжірибесін ескереді;
• өз бетінше жұмыс істеуді, жеке және кәсіби дағдыларды жетілдіруді жалғастырады;
• қызметін асыра пайдаланбайды, бәрін жақсырақ білемін деп әр бұрышта айғайламайды.

Барлығын білу сияқты білім де әріптестеріңіздің алдында құрметке ие болуға көмектеспейді. «Мен бастықпын, сен ақымақсың» деген қағида авторитарлық басқару стилінің белгісі. Сіз өзіңіздің артыңызда тыныш жек көргіңіз келмейді, солай ма?

5. Қарым-қатынаста қашықтықты сақтаңыз

Достық пен қызмет арасындағы тамаша теңгерімді табу оңай емес. Тәжірибелі басшылардың бәрі мұны істей бермейді, бастаушы туралы не айтуға болады. Кейбір жас бастықтар бір бағыныштымен достық қарым-қатынас орнатады, сол арқылы басқа қызметкерлер арасында жағымсыз көзқарастар тудырады.

Ұжымда таныстық болмауы керек. Іскерлік мәдениетті сақтаңыз. Өзара сыйластық қарым-қатынасын құру.

Егер сіз бағыныштылар мен бастық арасындағы «сіз» үндеуінің жақтаушысы болсаңыз, қызметкерлерге бұл тапсырмаларға немқұрайлы қарауға себеп емес екенін түсіндіріңіз.

Нюанс. Егер бағынушы бастықтан үлкен болса, қарым-қатынасты қалай құруға болады? Қарым-қатынаста серіктестік жолды ұстаныңыз. «Сен» есімдігін қолданыңыз. Кеңес сұраудан қорықпаңыз. «Мен сіздің пікіріңізді білгім келді», «Қалай ойлайсыз» сияқты хабарламалар аға қызметкерге деген құрметті көрсетеді, оның маңыздылығын сезінеді, құнды тәжірибені анықтауға және оны компанияның дамуына пайдалануға көмектеседі.

Ең бастысы, бағыныштының эгосына зиян келтірмеу, бірақ ыңғайлы іскерлік қарым-қатынас жасау. Қашықтықты біртіндеп орнатыңыз.

Ұжымда билік ететін психоклимат түрі көп жағдайда менеджердің басқару стиліне байланысты.

Психоклимат дегеніміз не және оның теріс екенін қалай түсінуге болады

Психоклимат – жайлы эмоционалдық көңіл-күй, қызметкерлер жұмыс істейтін атмосфера. Ұжымдағы жағымсыз климаттың көрсеткіштері:

• кадрлардың тұрақсыздығы;
• жиі ауру демалысы;
• төмен еңбек өнімділігі;
• әріптестер арасындағы шиеленіс;
• жалпы тітіркену және қанағаттанбау;
• қызметкерлердің жақсартуды қаламауы;
• сенімсіздік;
• психологиялық сәйкессіздік;
• бір кеңседе жұмыс істеуге деген ынтаның болмауы.

Оң климаттың белгілеріне мыналар жатады:

• достық қарым-қатынас;
• ұжым мүшелерінің сенімінің жоғары деңгейі;
• жұмыс уақытында командада болуға және бос уақытты бірге өткізуге ұмтылу (корпоративтік демалыс, бірлескен тренингтер, саяхаттар және т.б.);
• ішкі жанжалдардың және «топтардың» болмауы;
• форс-мажорлық жағдайларда қызметкерлердің бірігуі, өзара көмектің жоғары деңгейі (әркім өзі үшін емес);
• өзекті мәселелерді еркін талқылау (ешкім өз пікірін айтудан қорықпайды);
• салауатты бизнес сыны;
• бағыныштыларға қысымның болмауы.

Ішкі факторлардан басқа, ұжымдағы атмосфераға мыналар әсер етеді:

• физикалық еңбек жағдайлары;
• кәсіпорындағы жұмыстың ағымдағы жағдайы;
• мемлекеттің экономикалық, саяси, әлеуметтік жағдайы.

Демеушілердің бір-бірімен қалай сөйлесетінін және өзара әрекеттесетінін, олар жиі қақтығыс немесе қанағаттанбаушылық білдіретінін, басқа (байланысты) бөлімдердің қызметкерлеріне қалай қарайтынын талдаңыз.

Психологтар ұжымда қандай психоклимат басым екенін білу үшін анонимді сауалнама жүргізуді ұсынады. Ал егер басқарма басшысы елдегі жағдайға ықпал ете алмаса, онда еңбек жағдайын реттеп, қанағаттанбаушылықтың себебін анықтап, жұмысшыларды ынталандыра алады.

Және соңында

Жаңа бастаған менеджерлер үшін бесеуден көп ұсыныстар бар. Бірақ біз негізгі кеңестерді таңдауға тырыстық, оған сәйкес жас көшбасшы жаңа рөлге оңай енеді және командадағы жағымсыз пікірталастардың объектісіне айналмайды.

Алғаш команданы қалай басқардыңыз? Пікірлерде тәжірибеңізбен бөлісіңіз!