Қызметкерлерді ынталандырудың 10 әдісі

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Бұл мақала басшыларға арналған. Көшбасшының міндеті – адамдарды басқару. Көшбасшының міндеті - өз қызметкерлерін шабыттандыру.

Көп нәрсе қызметкерлердің мотивациясына байланысты: өнімділік, бизнестің дамуы және табыстылығы. Бірақ тіпті ең белсенді қызметкерлер де мезгіл-мезгіл одан әрі қызмет үшін ынталандыруды қажет етеді.

Бұл ынталандырулар материалдық (ақшалай сыйлықақылар, жалақыны көтеру, үстеме жұмыс кезіндегі бонустар және т.б.) және материалдық емес (мансаптық өсу, мақтау, әлеуметтік төлемдер және т.б.) болуы мүмкін. Көптеген табысты бизнесмендердің пікірінше, өз жұмысын жақсы көретін қызметкерлер үшін қаржылық мүдделерді қанағаттандыру екінші орында.

Қызметкерді ішінен шабыттандырып, оған ынта «жұқтыру» әлдеқайда маңызды. Бұл мәселеде белгілі бір қызметкердің санасы мен мінезінің түрі маңызды рөл атқарады. Тауларды жылжытуға көмектесетін нәрсе екіншісі үшін бос сөз.

Мотивацияның дұрыс жолын қалай таңдауға болатынын білу үшін оқыңыз.

1. Жеке мақтау

Аналитикалық ойлау қабілеті бар адамдар осыны күтеді. Ондай адамның жеке өзі қандай үлес қосқанын білу маңызды! – ортақ іске үлес қосты, ал сіз – басшы – бұл үлесті қалай бағалайсыз. Егер жобаны бүкіл бөлім жүзеге асырса, бірақ жұмыстың көп бөлігін аналитикалық ойлау қабілеті бар адам атқарса, оны ерекшелеуді ұмытпаңыз, ол одан да ыждағатты болады.

2. Жазбаша сыйлық

Формализмге бейім адамдар үшін олардың жұмысы компания табысының бір бөлігі екенін түсіну маңызды. Және оны құжаттаған дұрыс. Ауызша мақтау, тіпті әріптестерінің алдында да, олар үшін әдемі жақтаудағы жылтыр қағазға жазылған алғыс хат сияқты мәнді емес.

3. Жеке бағалау

Әлеуметтік белсенді адамдар көшбасшы ретінде олардың жұмысын жеке бағалайтыныңызды сезінгісі келеді. Сондықтан олар үшін ең жақсы мотиватор - сіздің оларға деген жеке қимылыңыз. Мұндай қызметкерді хатпен көтермелегіңіз келсе, қолмен жазыңыз, ауызша болса, міндетті түрде оның қолын қысыңыз.

4. Дәстүрлі емес тәсіл

Бұл жаңашыл жұмысшылардың күтетіні. Олар үшін адамның өзі емес, оның әрекеті маңызды. Олар үшін ең жақсы ынталандыратын әрекет - олардың жұмысын дәстүрлі емес мақұлдау. Мысалы, сертификаттар мен марапаттардың орнына мұндай қызметкерге кеңседе әлі ешкімде жоқ жаңа жабдықты сатып алыңыз.

5. Құпиялылық

Қарапайым тыныш жұмысшылар айналадағы шулылықты ұнатпайды. Бірақ бұл оларға қосымша мотивация қажет емес дегенді білдірмейді. Тек оларды тыныш, оңаша көтермелеу жақсы.

6. Ашық диалог

Экспрессивті адамдар үшін ең жақсы мотивация - сіздің ашықтығыңыз. Әдетте, оларда көптеген идеялар бар және оларды талқылауға одан да көп тілектер бар. Олар хатшының делдалдықсыз және күту залында күтпей-ақ сізбен тікелей байланысуына мүмкіндік беріңіз және олар өз бастамаларымен қанат қағады.

7. Элементарлық зейін

Әркімге «бірге өмір сүрейік» деп айтатын жанжалсыз адамдар ешқашан сый сұрамайды, тіпті оны тұспалдамайды да. Сондықтан олар үшін мотивация тек сіздің назарыңызда.

8. Жүйелілік

Еңбекқор, тиімді және тәртіпті жұмысшылар ешқашан ештеңеге шағымданбайды. Бірақ олар басшымен бір бағытта ойлағысы келеді. Сонда олардың мотивациясы жоғары болады. Және, әрине, олар мақтаудан тартынбайды. Бірақ бұл дер кезінде болуы керек - оның «ерлігінен» кейін бірден көтерілісшілердің кеудесіне «бұйрықты» іліп қойыңыз.

9. Уәдеде тұру

Команда ойыншылары өздерінің көшбасшысына және олар қатысатын жобаға сенімді болуы керек. Олар өздерін не күтіп тұрғанын, өздерін және жолдастарын қандай сыйлық алатынын нақты білгісі келеді. Дегенмен, жоспарды асыра орындағаны үшін сыйлық беріп қана қоймай, оны дәл уақытында беру керек.

10. Икемді тәсіл

Жұмсақ, бейімделгіш адамдар дерлік мінсіз. Олар өздерінің ішкі моральдық принциптеріне қайшы келмесе, жобаға және ұжымға бейімделеді. Сонымен бірге олар сыйлықтар, дипломдар мен ауызша мақтауларға қуанады.

Соңында тағы бір кеңес. Сіздің командаңызда «әлсіз байланыс» жоқ екеніне көз жеткізіңіз. Егер қызметкерлер арасында жалқау сияқты тұлғалық тип болса, ол бүкіл ұжымның мотивациясын «өлтіруі» мүмкін.