«Компанияға барлығының жұмыс істегісі келетіні қажет емес». HeadHunter компаниясының HR брендинг бойынша сарапшысы Нина Осовицкаямен сұхбат

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Сұхбатта не сұрау керек, жұмыста алдауды қалай тануға болады және компаниялар сізге қажет болуы үшін не істеу керек.

Нина Осовицкая HeadHunter компаниясында 18 жыл жұмыс істейді. Осы уақыт ішінде ол үш лауазымды ауыстырды, HR Brand Award марапатын ұйымдастырды, еңбек нарығында позициялау бойынша сарапшы болды және бұл туралы үш кітап жазды. Біз Нинамен сөйлесіп, ұйымның неліктен барлығы үшін жақсы бола алмайтынын, үміткерлер нені көбірек бағалайтынын және қай салада қызметкерлердің тапшылығы өте маңызды екенін білдік.

«Кемшіліктерін айтқан компаниялар жеңеді»

HeadHunter-ге қосылғанға дейін немен айналыстыңыз?

- Бұл сұраққа жауап беру қиын, өйткені менің бүкіл саналы мансабым HeadHunter-де өтті: мен компанияға бір жыл толмаған кезде қосылдым. Бұл әлі күнге дейін түсініксіз тағдыры бар жақында құрылған стартап болды, онда мен бастапқы ұстанымды алдым. Бұған дейін мен кәсіби жолда тәжірибе жасадым, сондықтан мен әртүрлі қызметтерді атқардым - регги тобында бэк-вокалисттен бастап ғылыми зертхана меңгерушісіне дейін. Содан декреттік демалысқа шықтым, бірінші баламды босанған соң бұрынғыдан да ауыр жұмыс іздей бастадым. Осылайша мен HeadHunter-ге кірдім.

– Компания қалай дамыды – сіз онымен біргесіз бе?

- Бұл Рунеттің кәсіби орта ретінде қалыптасуының өте қызықты кезеңі болды. Мен компанияға кірген кезде жұмыс орындарын жариялау және мәліметтер базасына кіру тегін болды. Ең бастысы, мамандар Интернетті енді ғана пайдалана бастады, сондықтан көпшілік үшін бұл түсінікті құрал емес еді. Мен бос жұмыс орындарын жариялағысы келетін адамдарға көмектестім - олар телефон арқылы жазылды немесе факс арқылы жіберілді. Содан кейін әдемі сипаттама жасап, компания логотипін қосып, мәтінді құрылымдадым және сайтқа орналастырдым. Осылайша, кішкентай керемет болды: Интернетте жұмыс беруші ұйымның сипаттамасы бар әдемі жобаланған бос орын пайда болды.

Бір жылдан кейін біз қызметтеріміздің монетизацияланатынын хабарладық, мен келесі позицияға – сатылымға көштім. Бұл сондай-ақ өте қызықты тәжірибе болды, өйткені ол кезде Интернетте мүлдем тегін болды. Қызметкерлерді табуға және түйіндемелерді орналастыруға арналған сайттар кез келген адам өз хабарландыруларын орналастыра алатын ашық тақталар сияқты көрінді, сондықтан көпшілігі біздің ұсынысымызға күмәнмен қарады.

Адамдар интернетте бір нәрсеге қалай ақша төлейтінін түсінбеді.

Мен ұзақ уақыт сату саласында жұмыс істедім, содан кейін маркетингке ауысып, компанияны алға жылжыта бастадым. Осыдан кейін ол декреттік демалысқа шығып, екінші қызын дүниеге әкелді және кеңсеге толықтай оралуға дайын болмады. Біз директормен әртүрлі нұсқаларды талқыладық және компаниядан осы саладағы үздік істерді марапаттайтын «HR Brand Award» жаңа жобаға тамаша идея келді. Бұл мен үшін кеңсесіз режимде қашықтан жұмыс істеуді жалғастыру үшін жақсы мүмкіндік болды.

Бастапқыда қатысушылар көп болмады, бірақ дәл осы жоба маған әртүрлі компаниялардың брендтерімен өзара әрекеттесу саласына енуге көмектесті. Уақыт өте келе біз «Ресейлік жұмыс берушілердің рейтингін» де іске қостық, ол марапатқа қарағанда HR жобаларын емес, жалпы компанияларды бағалайды: олар кандидаттар үшін қаншалықты тартымды және қызметкерлер олардың жұмысын неге бағалайды.

Бір жылдан астам уақыт бойы мен HeadHunter Бренд орталығын басқарып келемін - бұл компанияның жұмыс берушілерге HR брендтерін құруға және жылжытуға және олардың мақсатты аудиториясының көз алдында одан да тартымды болуына көмектесетін бөлек аймақ.

– HR брендингімен жұмыс істеу артына кез келген нәрсені жасыруға болатын қабықпен жұмыс істеумен бірдей сияқты

- Бәс тігемін. Егер біз тек қана қабықшада жұмыс істейтін болсақ, бұл сұхбат үшін адамдарды тарту қажет болғанда, шұңқырдың бірінші кезеңінде ғана жұмыс істейді. Егер біз өз ұсынысымызға шындықта жоқ нәрсені енгізген болсақ, адам оны бірден сезінеді - сынақ мерзімінде. Айтпақшы, оны тек қызметкер ғана емес, компанияның өзі де өткізеді, сондықтан үміткердің көңілі қалса, ол кете алады.

Мысал ретінде еңбек нарығында проблемалары болған бір аймақтық ұйымды келтіремін. Ол өте жарқын рекрутингтік жарнамаларды жүргізіп, қатты уәде берді, сондықтан ол көптеген адамдар ағынын тартты, бірақ оны сақтай алмады. Интернетте компания жұмыс пен жеке өмірдің арасында қандай да бір шекара болуы керек деп есептемейтін «шырын сыққыш» екендігі туралы жағымсыз пікірлерге толы болды. Бір кездері адамдар сұхбат алу үшін де келуді тоқтатты.

Содан кейін компания позициялау бойынша жұмыс істей бастады және жұмыс жағдайлары шынымен қиын екеніне назар аударды, бірақ бұл көп нәрсеге ұмтылатын және өз мансабына уақыт бөлуге дайын нағыз кейіпкерлер үшін тамаша өмір мектебі. Осылайша, біз артық жұмыс пен демалыс күндерінің болмауынан ұялмайтын дұрыс мақсатты аудиторияға назар аудара алдық және сонымен бірге уәдемізді орындадық: адамдар компания ішінде өте тез өсті. Алты айдан кейін терістік әлдеқайда аз болды.

Қандай сигналдар компанияға сақтықпен қарау керектігін көрсетеді?

- Жұмыс берушіге қойылатын талаптарыңызды тұжырымдап, сіз үшін не маңызды екенін түсінуіңіз керек: кеңсенің орналасқан жері, менеджердің жеке басы немесе жұмыс орнындағы орта. Осыған сүйене отырып, нұсқаларды бағалау қажет.

Көбінесе адамның тікелей менеджерімен сөйлесу мүмкіндігі бар, бірақ көптеген үміткерлер бұл уақытты жақсы әсер қалдыруға жұмсайды. Олар нақтылайтын сұрақтар қою және компания туралы көбірек білу мүмкіндігін бағаламайды.

Потенциалды сыйақы өнімділікке қалай байланысты екенін сұраңыз: егер сіз тиімдірек жұмыс жасасаңыз, кірісіңізді арттыру мүмкін бе? Адамдар бұл мәселені еркін талқылауға әрқашан дайын емес, бірақ дәл осы тұжырымда жұмыс берушілердің көпшілігі оны оң қабылдайды. Біз нақты сандар туралы емес, өтемақы жүйесінің ашықтығы туралы айтып отырмыз. Егер сізді осындай нәрселер қызықтырса, өзіңізді бірден нәтижеге бағытталған адам ретінде көрсетіңіз.

Маңызды сәт - компанияда оқыту, даму және өсу мүмкіндігі. Кандидаттардың үлкен мансаптық амбициялары бар екенін айтқан кезде көптеген жұмыс берушілер ренжіді, бірақ сіз қайтадан тұжырымдауыңыз керек. Компаниядағы мансаптық өсу жүйесі қаншалықты ашық, түсінікті және құрылымды екенін сұраңыз? Сірә, сіз нақты жауап аласыз және осы факторға негізделген таңдау жасай аласыз.

– Шындық пен әшекейдің арасын кесіп алмау үшін компанияны таныстырған кезде басшылар неге назар аударуы керек?

- Компаниялардың брендтерімен жұмыс істегенде, біз міндетті түрде құндылық ұсынысы туралы ойланамыз - бұл адамның компанияға келуінің оң себептері ғана емес, сонымен қатар жағымсыз факторлар. Солардың бірі – даму аймағы. Қазір мансаптық өсу жүйесі жеткілікті түрде ашық емес, бірақ жыл ішінде жағдай өзгеретінін түсінсек, бұл туралы кандидаттармен тікелей сөйлесуге болады.

Тағы бір блок - кеңсенің орналасқан жері, ол әлі ұзақ уақыт бойы сол күйінде қалуы мүмкін. Кейбір компаниялар қызметкерлер мен кандидаттар үшін тартымды болу үшін жылжиды, бірақ көбінесе үй-жайлар меншігінде болады, сондықтан орынды өзгерту қиын.

Тағы бір маңызды жайт – технологиялық инновацияларға барлық назар аудара отырып, экологиялық таза болып қалатын өндірістің ерекшелігі. Сондай-ақ, егер қызметтің сипаты оларды ұсынса, өңдеуді атап өткен жөн.

Мұның бәрі сұхбат кезінде емес, бос жұмыс орнын жариялау кезінде де ашық айтуды қажет етеді. Осы орайда маған «Тройка диалогының» «Оңай болмайды, қызық болады» деген ұраны қатты ұнады. Ұйым қиын болатынын бірден айтады, бұл өте күшті қадам. Әлсіз жақтарын ашық айтуға дайын компаниялар еңбек нарығында жеңіске жетеді.

«Түрлі саладағы ұйымдар таланттар үшін күресуде»

Компаниялар HR брендін шығару үшін дәл қазір қандай әдістерді қолдана алады?

- Зерттеу деректері негізінде құндылық ұсынысыңызды жасаңыз. Көптеген ұйымдар өздерінің гипотезаларын негізге алады және мәселені тар адамдар тобында шешеді, бірақ барлық қызметкерлердің пікірін ескеру қажет.

Бірінші қадам - компанияның топ-менеджерлерімен байланысып, олардың стратегиялық басымдықтары мен адамдармен жұмыс істеу жоспарлары туралы барлығын білу. Дәл қазір бізге қандай қызметкерлер керек екенін ғана емес, талаптардың қалай өзгеретінін де түсіну маңызды. Мүмкін, біз тартатын жаңа мақсатты аудиториялар пайда болады, ал кейбір адамдар, керісінше, бізді қызықтыруды тоқтатады.

Әрі қарай, сіз қазіргі қызметкерлердің қабылдауына сауалнама жүргізуіңіз керек. Ол үшін сандық және сапалық әдістер қолданылады: фокус-топтар, сұхбаттар, сауалнамалар. Адамдардан компанияның жұмыс орны ретінде қандай пайдасын көретінін және не жетіспейтінін сұраңыз. Шығу туралы ойларға қандай факторлар себеп болуы мүмкін?

Келесі қадам - жұмыс берушіні таңдауда үміткерлер нені қарастыратынын зерттеу: олар үшін не маңызды, сіздің компанияңыз қаншалықты танымал және ең бастысы - бұл соншалықты тартымды ма? Бұл сипаттамаларды бәсекелестермен салыстыруды ұмытпаңыз, бірақ сіздің салаңызбен ғана емес - әртүрлі салалардағы ұйымдар талант үшін бәсекелеседі.

Зерттеудің тағы бір блогы бәсекелестік талдау болып табылады. Бәсекелестеріңіздің өздерін қалай орналастыратынын дереу зерттеуіңіз керек: олардың құндылық ұсынысына не кіреді, олар оны қандай сөздермен және визуалды әдістермен сипаттайды. Нарықтағы басқа ойыншылармен шатастырмау үшін ерекше болуға тырысыңыз.

Деректер жиналған және өңделген кезде жұмыс берушінің құндылық ұсынысы (EVP) жасалады. Бұл кезеңде кандидаттар мен қызметкерлерге берген уәдесін орындауға дайын екенін растайтын жоғары деңгейдегі менеджерлер мен басшылар процеске қатысуы керек. Бұл үмітсіздік туралы қауіпті оқиғаны болдырмаудың жалғыз жолы.

– Сіз жоғарыда әріптестер тобымен ресейлік жұмыс берушілер рейтингінің әдістемесін әзірлегеніңізді айттыңыз. Қандай компаниялар үнемі жоғарыда?

– Бұл жерде үлкен тосынсыйлар жоқ – бұл энергетика саласында немесе шикізат өндіру мен өндіруде жұмыс істейтін ірі ойыншылар. Көшбасшылар бестігіне тұрақты түрде «Росатом», «Сибур», «Газпромнефть», «Норильск никель» сияқты компаниялар кіреді. Біздің рейтингімізде IT-ұйымдарды, банктерді, сауда желілерін жиі көреміз.

Ең жоғарғы қатарларды HR брендінде ұзақ және жүйелі түрде жұмыс істейтін жұмыс берушілер алады. Олар мен сипаттаған барлық жолмен жүрді: терең зерттеу және құндылық ұсынысын мұқият ойластыру. Олардың көпшілігі мемлекетке тиесілі және қарым-қатынаста шектеулерге ие, бірақ соған қарамастан олар жүйелі іс-әрекеттер жүргізеді және өздерінің мақсатты аудиториясы баратын арналарда үнемі қатысады. Соңғы жылдары оң тенденция байқалады: тіпті мемлекеттік компаниялар да әлеуетті кандидаттармен қарым-қатынаста ашық әрі демократиялық сипатқа ие болуда. Бес жыл бұрын елестету мүмкін емес еді.

– Қазір қандай бос орындар сұранысқа ие және оның себебі неде?

– Ең бәсекеге қабілетті сала, әрине, IT саласы. Мұнда сұраныс ұсыныстан әлдеқайда жоғары, сондықтан үміткерлер үшін қызу тартыс жүріп жатыр. Мамандандырылған компаниялар ғана емес, сонымен қатар IT және цифрлық технологияларға тұтас бөлімшелерді бөлетін өнеркәсіптік ұйымдар да күресіп жатыр.

Қазір көгілдір мамандықтарға сұраныс жоғары. Бұл қызықты тенденция, өйткені көбірек компаниялар қосымша коммуникациялық күш салу және еңбек нарығында көгілдір кәсіптердің имиджін ілгерілету қажет екенін түсінеді. Кеңес Одағы тұсында осы мамандықтарды таңдаған ұрпақтар кетіп жатыр, жастарды тарту қиындап барады, сондықтан ұйымдар өздерінің колледждерін немесе жеке бағдарламаларын ашады. Кәсіби жолды таңдаудың басында тұрған жігіттердің жұмыс мамандықтарына белсенді түрде қарауы маңызды.

Егер барлығы жұмыс істегісі келетін идеалды компанияның бейнесі болса, ол қандай болар еді?

- Дүниедегі кез келген компанияда жұмыс істегісі келетін ешбір компанияның қажеті жоқ - аудиторияңыздың магниті болу маңызды. Кейбіреулер үшін мінсіз жағдайлар - формализация мен бюрократияның минимумы, еркін ашық қарым-қатынастар, тез шешім қабылдау және қателесу құқығы. Басқалары бәрі анық және болжауға болатын реттелетін ортада ыңғайлы екенін айтады. Біреуі екіншісінен жақсы деп айта аласыз ба? Екіталай.

Бір бағыттағы маман бір компанияда өте табысты бола алатындығын және басқасында мүлдем ештеңеге қол жеткізе алмайтынын түсінуіңіз керек.

Идеал жағдай - бұл жұмыс беруші өзінің не екенін анық түсінетін кезде. Сонда ғана қажетті кәсіби құзіреттілікке ие және сонымен бірге ұсынылған шарттарда ләззатпен жұмыс істейтін дұрыс адамдармен қарым-қатынас орын алады.

«Орындықтардың сапасы жұмыстан босатуға тікелей әсер етті»

HR брендингті қайдан үйренуге болады?

– Негізінен бұл қосымша білім беру форматтары. Біздің аймақта ағылшын тілінде екі танымал халықаралық онлайн курстар бар: Universum Employer Branding Academy және Employer Branding College. Олар әдістемесі мен құрылымы бойынша өте ұқсас, бірақ біріншісінде еуропалық астаналардың бірінде жобаларды жеке қорғау мүмкіндігі бар.

Мен біздің оқиғаларымызды бақылауды ұсынамын: HeadHunter жиі ашық білім беру конференциялары мен вебинарларды өткізеді. Жақында үлкен HR Digital Summit өтті, және жеке ағын HR маркетинг тақырыбына арналды. Екі күн ішінде шоғырландырылған формадағы адамдар жақсы онлайн курстың аналогын алды.

– HR маркетинг саласы қаншалықты перспективалы?

– IT саласындағы ұсыныстар фонында бұл мұхиттың тамшысы, бірақ HR және коммуникация саласын бөлек бағалайтын болсақ, сұраныстың да ұсыныстан алда екені белгілі болады. Күн сайын маған біреуді ұсына аламын ба деп сұрайды, өйткені компаниялар үнемі жұмыс берушінің бренд менеджері болу үшін біреуді іздейді. Біздің команда да кеңейіп жатыр, сондықтан біз дәл қазір жақсы үміткерді табуға тырысамыз. Қосымша маркетингтік білім алған HR маманы нарықта үлкен сұранысқа ие болатыны сөзсіз. Алдағы бес жылда бұл үрдіс тек өседі.

– Бұл салада қанша табыс табуға болады?

- Жалақы жұмыс істейтін жеріңізге байланысты өзгереді: бөлек компанияда немесе агенттікте. Соңғысында ауыр жүктемелер мен шамадан тыс жұмыс бар, бірақ сіз жақсы маман болсаңыз, айына 100 000 рубльден астам алуға мүмкіндік бар. Кейбір компанияларда бәрі масштабқа байланысты - шағын мәскеулік ұйымдарда жалақы бастапқыда шамамен 60 000 рубльді құрайды, ал ірі компанияларда ол 150 000 рубльден асуы мүмкін.

HR ең алдымен не нәрсеге назар аударуы керек: ұжым жұмысының нәтижесі ме, әлде ондағы әрбір адамның сезімі ме?

– Меніңше, бұлар бір-біріне өте жақын дүниелер сияқты. Кейбір жағдайларда нәтиже процестердің қаншалықты анық салынғанына және ережелердің жазылғанына байланысты. Қызметкерден тек нұсқауларды дұрыс орындау талап етіледі, сондықтан оның өзін-өзі сезіну сезімі маңызды емес - мұндай жұмысты болашақта роботтар орындайды.

Шығармашылық элементтері бар зияткерлік қызметке келетін болсақ, компанияның құндылықтарын тарту және қабылдау маңызды. Бұл жағдайда қызметкердің өз жұмысына қатынасы мен нәтижесінде қандай нәтиже алатынымыз арасында тікелей байланыс көрінеді.

Ең үлкен проблемалардың бірі - қызметкерлердің шаршауы. Мұнымен қалай күресуге болады?

- Көптеген компаниялар шаршаумен бетпе-бет келеді, өйткені жұмыс қарқындылығы артады және сәйкесінше жұмыс көлемі де артады. Кейбір ұйымдар бұл мәселемен жүйелі түрде айналысады: олар сауалнамаларды пайдаланады және стресстің критикалық деңгейі қашан пайда болғанын бақылайды. Алдын алу шаралары, мысалы, күн ішінде үзіліс жасау үшін қосымша жайлылық маңызды. Бізде ұйқы капсуласы бар, онда сіз әрекеттердің өнімділігі нөлге тең болатынын сезінген кезде аздап демалуға болады.

Қызметкерлерге салауатты өмір салтын сақтауға көмектесетін қосымша іс-шаралар жоғары бағаланады. Кейбір компанияларға спорттық бағдарламаларды жүргізетін дәрігерлер немесе жаттықтырушылар үнемі келеді. Жұмыс пен жеке өмірді ажырату барған сайын қиындап барады, сондықтан жұмыс берушілер осы процеске араласып, қызметкерлердің денсаулығын және хабардар болуына көмектесуі керек. Бұл адамның белгілі бір сәтте жұмыс процесінен шығып қалу қаупін азайтады.

Қызметкерлердің жұмыс орнын ұйымдастыру тиімділікке қатты әсер етеді деп ойлайсыз ба?

– Маңызды емес кезде айту қиын. Бұл кез келген қызметкер үшін маңызды аспект, ол қандай лауазымды атқарса да. Мен бір бөлшек сауда желісіндегі кассирлермен классикалық мысал келтіремін. Креслолардың сапасы жұмыстан босатуға тікелей әсер етті. Жаңа жұмысшыларды кассада жай ғана ыңғайсыз сезінетіндіктен үнемі жалдаудан гөрі, қалыпты орындарды сатып алу әлдеқайда тиімді екені белгілі болды.

Бәсекеге қабілетті АТ мамандарына келетін болсақ, жұмыс жағдайлары өте маңызды. Салқын орындық пен үстелді жай ғана қою жеткіліксіз - заманауи жабдықты пайдалану керек, өйткені әрбір кішкентай нәрсе шешуші болуы мүмкін.

Сіздің жұмыс орныңыз қандай?

- Бренд-орталық шағын кеңседе орналасқан, өйткені Мәскеуде қызметкерлер аз: бізде бөлінген команда бар, сондықтан кейбір әріптестер аймақтарда болып, үйден жұмыс істейді. Жұмыс алаңы өте әдемі: төрт қабырғаның екеуі алтыншы қабаттан жақсы көріністі ұсынатын панорамалық әйнекпен жабылған. Сондай-ақ бізде жобаның негізгі түсініктерін, жоспарлары мен үміттерін жазатын шыны тақта бар. Бөлінген топпен онлайн байланыс үшін мұндай құрал жоқ екеніне өкінемін - өз ойларыңызды бір кеңістікке жеткізу ыңғайлы болар еді.

Менің үстелімде ноутбук бар, мен оны көздің шаршауын азайту үшін үлкен мониторға қосамын. Мен сондай-ақ жеке пернетақта мен тінтуірді пайдаланамын, өйткені сенсорлық тақтамен жұмыс соншалықты өнімді емес. Стационарлық телефон әлдеқашан жоқ, бірақ ұялы телефон әрқашан жақын. Сонымен қатар, біз Skype for Business бағдарламасын пайдаланамыз, бұл өте ыңғайлы, өйткені байланыс үшін барлық құралдар ноутбукта.

– Күндіз өзіңізді қалай ұйымдастырасыз?

- Мен әрқашан алдын ала кесте құруға тырысамын және жоспардан тыс жұмыстарға уақыт бөлуді қадағалаймын. Қалай болғанда да, олар әрқашан келеді, ал күнтізбеде олардың астында қалдырылған терезелер жұмысты жақсы құрылымдауға және бәрін уақытында жасауға уақыт табуға мүмкіндік береді. Компанияда біз Outlook, Jira күнтізбелерін қолданамыз және құжат алмасуды белсенді түрде қолданамыз. Trello сонымен қатар жобаларды бақылау құралы ретінде көмектеседі.

Бос уақытыңызда немен айналысасыз?

– Екі қызым бар екенін жоғарыда айттым. Үлкені бөлек тұрады, бірақ біз әлі де төрт адам болып саяхаттағанды жақсы көреміз: мен, күйеуім және балаларым. Мен демалыс кезеңінің өзіне ғана емес, сапарға дайындыққа да өте ризамын. Мен маршрутты әр түрлі қызығушылықтар мен жастағыларға қарамастан, шытырман оқиғаға қатысуға қуанышты болатындай етіп жоспарлауды жақсы көремін.

Бізде белсенді мәдени өмір бар: кіші қызымызбен балетті, үлкен қызымызбен операны таңдаймыз. Бүкіл отбасы мезгіл-мезгіл кино көреді және спортпен айналысады - бассейнде жүзу. Мен сондай-ақ 40 минутқа созылатын қарқынды EMS жаттығуларына барамын - басқаларға уақытым жетпейді.

Нина Осовицкаядан лайфхакинг

Кітаптар

Мен барлық байланыс мамандарына, басшылар мен менеджерлерге ұсынатын кәсіби кітап – «Жұмыс ережелері!». Оны Google компаниясының бұрынғы HR директоры Ласло Бок жазған. Бұл жақында шыққан адамдармен жұмыс туралы ең жақсы кітап шығар. Мен өз басым Ласло сипаттайтын тәсілге өте жақынмын, өйткені ол бір жағынан деректер негізінде құрылса, екінші жағынан адам психикасы мен мінез-құлқының нәзік нюанстарын ескереді.

Көркем әдебиетпен қиынырақ, өйткені әркімнің өз қалауы бар. Біраз уақыт бұрын менің отандасымыз Валерий Залотуха жазған үлкен «» романы мені таң қалдырды. Бұл біздің заманымыздың «Соғыс және бейбітшілік» - эпикалық, кейде ауыр, кейде өте жеңіл шығарма. Егер сіз елеулі әдеби ерліктерге дайын болсаңыз, мен оны ұсынамын!

Фильмдер мен сериалдар

Мен өте тәуелді адаммын, сондықтан мен үшін сериалдармен айналысу қауіпті. Егер мені қатты қызықтыратын болсам, мен ұйқыға бөлінген уақытты аламын, сондықтан сюжеті сериядан серияға жалғасатын фильмдерді көруге тәуекел етпеймін. Керемет нұсқалардың ішінен мен тек «Қара айнаны» ұсына аламын: ол біздің заманымыздың қиындықтары мен мүмкіндіктерін тамаша көрсетеді және бұл туралы қосымша ойлануға мүмкіндік береді.

Фильмдерге келетін болсақ, қазір жақсы уақыт: көптеген тамаша оқиғалар шықты. Барлығына Джокерді көруге кеңес беремін. «18+» белгісіне қарамастан, балалар мен жасөспірімдермен, өйткені бұл сюжетті талқылауға және жаңа түсініктерге ие болуға тамаша мүмкіндік. «Бір кездері Голливудта» да жақсы фильм, психикасы күшті экстремалды әуесқойларға «Күн тоқырауын» ұсынамын. Бұл жұмыс маған өте қызықты болып көрінді және одан әрі әңгімелесуге көп мүмкіндік береді.

Веб-сайттар мен бейнелер

Егер кәсіби сала туралы айтатын болсақ, мен халықаралық сарапшылардың блогтарына жазылуды ұсынамын, мысалы, Джош Берсин. Бейнені TED-те тамашалауға болады – бұл өте шабыттандыратын формат. Егер сіз өзіңіз шешендік өнерге дайындалып жатсаңыз, оны зерттеу өте пайдалы.