Жалақы мен бонус мотивациясын шақыру жеткілікті

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Әдетте, менеджерлер қызметкерлерді ынталандыру үшін жалақыны үнемі көтеріп, бонус төлеу керек деп ойлайды. Егер KPI және мақсаттар түріндегі мотивация жүйесі әлі де болса, онда сіз қосымша ештеңе жасай алмайсыз. Бірақ мұндай жүйе шын мәнінде жұмыс істемейді және дұрыс басқарусыз компанияға орны толмас зиян келтіреді.

Неліктен ақша жұмыс істемейді?

Тәртіппен бастайық. Мотивация әдісі ретінде ақша идеясы қайдан пайда болды? Жауап қарапайым: ата-анамыздың өткен кедейлігінен. Ақшаның жетіспеушілігі кеңес адамының өмірінде үлкен қиындықтар туғызып, оның мүмкіндіктерін қатты шектеді. КСРО ыдыраған кезде жағдай нашарлады. Адамдардың тамаққа ақшасы да жетпеді, сондықтан олар қандай да бір жағдайды жақсарту үшін бәрін жасауға дайын болды: олар базарға саудаға шықты, бір ауысымның орнына екі ауысыммен жұмыс істеді, түнде кітап оқыды және екінші білім алу үшін курстық жұмыс жасады. қазір сұранысқа ие бола бастаған мамандығы бойынша.

Мұндағы ақша алға жылжу үшін күшті ынталандыру болды. Бұл мотивация емес, ынталандыру. Бұл Маслоу пирамидасымен немесе Герцберг теориясымен жақсы түсіндіріледі. Екеуі де мынаны айтады: ақшаның жетіспеушілігі адам қанағаттандыруға тырысатын наразылықты тудырады.

Бұл нашар тіс сияқты: ол ауырған кезде, ауырсынуды жоюға үлкен ынталандыру бар. Бірақ ауырсыну жойылғаннан кейін емдеуге деген қызығушылық толығымен жоғалады.

Дәл осындай жағдай жалақымен де болады: олар белгілі бір қолайлы деңгейге жеткенде қанағаттанбаушылық жойылады және жалақының одан әрі өсуі ынталандыруды тудырмайды.

Менің болжамды есептеулерім бойынша, егер адам пәтерді жалға алмаса және тұрақты төлемдері болмаса (Мәскеу үшін - 1000 доллар) бұл 500 доллар жалақымен болады. Отбасы адамы үшін бұл сома шамамен 1000 долларды құрайды (Мәскеу үшін - 1500 доллар).

Бұл жерде ипотека немесе басқа міндеттемелер адамға ынталандыруды қайтаруға мүмкіндік беретінін ескерткен жөн, өйткені ипотека жалақының төмендеуіне тең. Сондықтан көптеген компаниялар қызметкерлерге әртүрлі несиелер немесе несиелер беруге дайын.

Неліктен компаниялар жалақыны көтеріп, бонустар беруді жалғастыруда?

Бұл іс жүзінде өте қарапайым: олар қызметкерлерді басқарудың басқа жолын білмейді. Сонымен қатар, жоғарыда сипатталған белгілі бір жағдайларда (несие немесе төмен жалақы), ол шынымен де жұмыс істейді. Рас, максималды мүмкін емес.

Жалақыны көтеру адамдарға қалай әсер етеді?

Көбінесе, қызметкерлердің мотивациясына нақты әсер етпесе де, жоғары жалақы компанияға бұрынғысынша басқаша әсер етеді: олар адамдарды кетуден сақтайды. Яғни, жалақы шын мәнінде бір ғана функцияны орындайды: ол адамды жұмысқа қайта оралуға мәжбүр етеді. Жалақы неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адам өзіне ұнамайтын жұмысқа қайта оралуға дайын болады. Неліктен? Өйткені қазірдің өзінде бірдей жалақымен басқа жұмыс табу қиынға соғады және ешкім әдеттегі өмір сүру деңгейін төмендетқысы келмейді. Сондықтан адамдар тез күйіп, алтын кісенде отырады.

Сонымен, адамдардың мотивациясын не арттырады?

Адамдардың жақсырақ істеуге деген ұмтылысын арттыратын бірнеше факторлар бар және олардың барлығы ақша деңгейінен тыс жатыр. Бұл факторлар Gallup институтының ауқымды зерттеуі барысында анықталды, мұнда олар менің еркін түсіндіруімде:

• Мақсаттардың айқын болуы. Бұл тривиальды болып көрінеді және Питер Дракер барлық менеджерлерге SMART жүйесі бойынша өз қызметкерлеріне мақсат қоюды өсиет еткен сияқты. Бірақ, менің байқауымша, қызметкерлердің шамамен 20-30% ғана нақты жылдық мақсаттары бар.
• Өз еңбегіңіздің құндылығын түсіну. Сент-Экзюпери кеме жасау үшін адамдарды ағаш құлату, бөренелерді аралау, тақталар алып жүру, балғамен соғу, желімдеу қажет емес деді. Оларды теңізді сүюге үйреткен дұрыс, сонда олар бәрін өздері жасайды.
• Жұмыс үшін ресурстардың болуы. Жұмысқа орналасып, арасын бір-екі күн күтетін ағаш шеберін елестетіп көріңізші. Олар оған ара әкеледі, бірақ ол ақымақ болып шығады. Ара қайрау шеберханасын көптен бері іздеп жүрді, ақыры өз бетімен араны қайрауға мәжбүр болады. Ағашқа жеткенде, ол араның өлшемі дұрыс емес екенін және әдетте екі адамға арналғанын біледі.
• Жұмыста достардың болуы. Көбірек ауыс-түйіспен жұмыс істейтін командалардағы ең төмен мораль: адамдар достасуды былай қойғанда, бірігіп жұмыс істеуге уақыттары жоқ. Бірақ ең күшті командалар - бұл қызметкерлер жай ғана әріптестер емес.

• Дұрыс жерде болыңыз. Әр адамның өз таланты бар және оның таланттары тартылған жерде тиімдірек болады. Неге біз мектептен, институттан, жұмыстан қуылған данышпандардың әңгімелерін үнемі оқимыз? Бұл орындар олардың таланттарын аша алмады.
• Кәсіби және жеке даму мүмкіндігі. Бақыт теориясына сәйкес, адамның бақытты болуының маңызды факторларының бірі - оның алға жылжу сезімі.
• Жетістіктерді тану. Неліктен миллиондаған адамдар компьютерлік ойындар ойнайтынын білесіз бе? Бұл өте қарапайым: ойындар жетістіктерді тани алады. Рейтингтер, ұпайлар, кейіпкерлерді немесе көліктерді теңестіру, бейдждер, шайқастан кейінгі жеңіс таблолары және басқа да жетістік белгілері адамдарды түні бойы экранда отыруға мәжбүр етеді. Айтпақшы, бизнес-геймификация осылай дүниеге келген. Сонымен қатар, сыйлықтар мен бонустар, басқа нәрселер болмаған жағдайда, жетістіктерді мойындау рөлін атқарады. Ал бұл жерде сыйлықтың сатып алу қабілеті адам үшін алғыс білдіру фактісі сияқты маңызды емес.

Сонда ақша ше?

Сұрақ туындайды: орташа нарықтық деңгейден төмен ақша төлеуге, сыйлықақы бермеуге және тек Gallup институтының кеңесіне құлақ асуға бола ма? Олай емес. Жоғары жалақы мен бонустардың баламасы жоғары сапалы HR жүйесін, уақыт пен тапқырлықты қажет ететіндіктен, оны кез келген адам жүзеге асыра алмайды.

Сізге қарапайым мысал келтірейін. Өзіңізді жұмыс таңдап жатқан студент ретінде елестетіңіз. Оның алдында үш компания ұсынады:

• RichCompany студентке 1000 доллар жалақы ұсынды, ал нарықтағы орташа баға 500 доллар болды. Барлық студенттер осы компанияға түскісі келеді.
• SmartCompany студентке 700 доллар жалақы + сақтандыру + мобильді өтемақы + авто + қосымша 10 күндік демалыс + тегін тамақ + спортзал ақысы + ағылшын тілін оқу ақысын ұсынды. Студент егер сақтандыру, көлік, тамақ және басқа да төлемдерді өзі төлесе, олар оған айына 500 доллар тұрады деп есептеді. Сондықтан, ол жалпы пакетті 1200 долларға бағалайды, дегенмен жеңілдіктердің арқасында компания оның пакетіне бар болғаны 900 доллар жұмсайтынын білеміз.
• EffectiveCompany студентке 500 доллар жалақы + ағылшын тілін оқу ақысы мен сақтандыруды ұсынды. Артықшылықтары аз, студент пакетті 700 долларға бағалайды, бірақ бір нәрсе бар. Бұл компания қызметкерлердің өз жұмысына өте ынталы болатын бірегей атмосфераны, мансаптық өсу мен оқыту жүйесін уәде етеді, онда студент бір жылдан кейін 1000 доллар ала алады, ал екі жылдан кейін - 2000 доллар кепілдік береді. студенттің таныстарының нақты мысалдарымен расталады. Сонымен қатар, компания бос орындардың 50-70% ішкі үміткерлермен толтыратындықтан, мұнда бастапқы емес лауазымға жету қиын.

Студент үшінші компанияны таңдайды: ол өзінің болашағы үшін дауыс береді. Үшінші компания студенттік пакетке бар болғаны 600 доллар жұмсайды және жинақталған қаражатты өнімдер мен адамдарды дамытуға салады.

Бұл күшті, тілек пен шеберлікті талап ететін үшінші компанияның құрылысы, сондықтан бірінші компанияның сценарийін орындау әрқашан оңайырақ.

Сен қайда жұмыс істейсің?

Сіз екінші немесе бірінші компанияда жұмыс жасайсыз деп 95% сенімділікпен айта аламын. Шамамен 50% сенімділікпен мен біріншісінде айта аламын. Ал егер бұл бірінші болса, онда 80 пайыздық ықтималдықпен жалақы соншалықты жоғары емес. Яғни, компаниялар бірінші сценарийді ұстанады, өйткені нарықта олардың көпшілігі бар, тек осының арқасында олар әлі де адамдарды жалдай алады, бірақ оларды екінші және үшінші айналып өтеді.

Айтпақшы, үшінші компаниялар - бұл стартап пен жеке кәсіпкерліктің барлық түрлері, егер сіз өзіңіздің инвесторыңыз болсаңыз және директор рөлінде жалданған қызметкер болсаңыз.

қорытындылар

Егер сіз көшбасшы болсаңыз, мотивацияға шынымен әсер ететін факторларға назар аударыңыз. Егер сіз қызметкер болсаңыз, компанияның үшінші түрін іздеңіз, сонда сіз күйзеліс пен күйзелістің не екенін ұмытасыз.