Қызметкерлер әділдікті қалайды. Оларды ынталандыру үшін оны қалай пайдаланасыз?

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Джон Стейси Адамстың теориясы көмектеседі.

Адамстың әділеттілік теориясының идеясы қандай?

Мінез-құлық психологы Джон Стейси Адамс мотивациялық теорияны жасады, оған сәйкес қызметкер жұмысқа қосқан үлесі мен ол үшін алынған табыс арасындағы байланысты бағалайды және оны әріптестерінің қосқан үлесі мен қайтарымы арақатынасымен салыстырады. Психологтың айтуынша, бұл көрсеткіштер арасындағы тепе-теңдік бағыныштылардың мотивация дәрежесіне тікелей әсер етеді.

Қызметкер нені бағалайды

1. Жұмысқа қосқан үлесі:

• жұмсалған уақыт пен күш;
• білім деңгейі;
• кәсіби дағдылар мен тиісті тәжірибе;
• басқаруға деген адалдық пен сенімділік танытты;
• бейімделуге дайындығы;
• еңбекқорлық пен ынта;
• жауапкершілік пен шешімділік;
• жеке құрбандықтар (тоқсандық есеп беру үшін ұлымның туған күнін өткізіп алды).

2. Алынған қайтарымдар:

• жалақы;
• жәрдемақы (бонустар, бонустық төлемдер, демалысқа жолдамалар);
• қорғау (денсаулықты сақтандыру);
• жылжыту;
• әріптестер мен басшыларды тану;
• беделі;
• өз табыстары туралы хабардар болу (қол жеткен нәтижеге қанағаттану);
• жетекшінің алғысы мен мақтауы.

Мотивацияға қалай әсер етеді?

Өз салымдары мен алынған табысты салыстыра отырып, қызметкер әділдік пен әділдік туралы сұрақ қояды:

• «Менің еңбегім үшін сыйақы жеткілікті ме? Менің үлесім бағаланды ма?»
• «Дәл осындай жұмыс үшін басқа қызметкер қандай сыйлық алды? Біз тең дәрежедеміз бе?»

Бұл еңбек өнімділігі мен мотивация деңгейін арттыруды қамтамасыз ететін әділ тепе-теңдікті сақтау.

Мотивация күшейеді:

1. Егер қызметкер өз салымына қатысты қайтарым әділ деп есептесе.

«Жоспарды артығымен орындадым, бұл үшін менеджерден марапат пен мақтау алдым. Мен қанағаттандым. Мен келесі айда тырысуды жалғастырамын ».

2. Егер қызметкер өзінің және оның әріптестерінің тең дәрежеде екеніне сенімді болса.

«Менің серіктесім екеуміздің жауапкершіліктеріміз бірдей, жобаларға бірдей жауаптымыз және бірдей жалақы аламыз. Мен қанағаттандым, бұл әділетті ».

Мотивация әлсірейді:

1. Егер қызметкер кірісті оның жарнасынан аз деп санаса.

«Мен қайта жұмыс жасадым, жаңа тұтынушыларды тарттым және компанияның кірісін арттырдым. Мен бұл үшін марапат алған жоқпын, бастығым менің табысымды мойындамады. Менің көңілім толмайды, әділдік орнағанын қалаймын. Келесі айда мен көп күш жұмсамаймын, өйткені қайтарым бәрібір өзгермейді ».

2. Егер қызметкер әріптесі сол үлес үшін көбірек құндылыққа ие болады деп есептесе.

«Менің серіктесім екеуміздің жауапкершілігіміз бірдей. Бірақ үйіне ертерек барады, сол жалақысын алса да жоспарды орындамайды. Басқа бөлімдегі әріптестің міндеті мен тәжірибесі аз, бірақ ол жиналыстарда аталып, жоғары жалақы алады. Менің көңілім толмайды, мен теңдікті қалаймын. Мен тырыспаймын, өйткені менің күш-жігерім әлі де бағаланбайды ».

Салым мен қайтарым арасындағы тепе-теңдіктің болмауы неге әкеледі?

Қызметкер қанағаттанбаған кезде ол теңгерімді қалпына келтіруге тырысады: кіріс пен шығысты теңестіру. Басқаша айтқанда, ол аз қарқынды жұмыс істейді. Қызметкер басқаша әрекет ете алады және басшылықтан жалақыны көтеруді немесе жоғарылатуды талап етуі мүмкін. Егер ол қабылданбаса, бұл оның өзін-өзі бағалауына әсер етеді.

Жұмысым жақсы болса, өнімділігім өсіп, компания пайда тауып жатса, неге көп ала алмаймын? Менің еңбегім неге бағаланбайды?

Ол сол жерде бәрі әділ болады деген үмітпен басқа компанияны іздейді, немесе ол сол жерде жұмысын жалғастырады, бірақ ерекше ынтасыз - өйткені ол бұл әділ деп ойлайды.

Адамс бір қызметкердің еңбекке және марапатқа қосқан үлесін екіншісінің қосқан үлесі мен сыйақысымен салыстыруға ерекше көңіл бөлді. Оның тарапынан қанша күш жұмсалды, басқа қызметкер қандай күш жұмсады, әрқайсысы қандай пайда алды?

Неліктен мені емес, басқа қызметкерлерді бағалайды? Мен жақсырақ және көп жұмыс істеймін, бірақ мен біліктілігі төмен қызметкерлерге қарағанда төмен жалақы аламын. Бұл әділ емес.

Бұл жағдайда қанағаттанбаған жұмысшы да тепе-теңдікті қалпына келтіруге және теңдікке жетуге тырысады.

Әріптесім күнде кешігіп келеді, мен уақытында келемін. Оның түскі үзілісі жарты сағатқа ұзағырақ созылады, содан кейін мен жұмыс істегенімде ол әріптестерімен тағы бір сағат ештеңе туралы сөйлеседі. Ертең мен де біраз ұйықтап, түскі асқа асханаға емес, көрші көшедегі кафеге барамын. Бұл бәрібір кері қайтаруға әсер етпейді.

Қызметкер өз еңбегі үшін әділ сыйақы аламын деп сенбейінше, оның өнімділігі мен мотивациясы төмен болады.

Адамс теориясын іс жүзінде қалай қолдануға болады

Негізгі қиындық қызметкердің алған сыйақысымен жұмысқа қосқан үлесінің арақатынасын бағалап қана қоймай, өз нәтижелерін басқа әріптестерінің нәтижелерімен салыстырады. Көшбасшының міндеті – бір адамды емес, бүкіл ұжымды ынталандыру. Сондықтан кешенді тәсіл қажет.

Басшы әрбір бағыныштыны бір үлкен тізбектің маңызды буыны ретінде қабылдай отырып, ұжыммен жұмыс істеуі керек және жарнаның әділ қайтарымы әрбір жеке қызметкер үшін нені білдіретінін және адамның жасаған жұмысы үшін сыйақысын жұмыс істеген әріптестерімен салыстырғанда қаншалықты әділ деп санайтынын түсінуі керек. ұқсас лауазымдық міндеттер.

Егер қызметкер сыйақы оның жұмысқа қосқан үлесінен аз деп есептесе

Басшы бағыныштыға оның жұмысы үшін сыйақысы неге дәл солай болатынын түсіндіріп, онымен бірге екеуін де қанағаттандыратын ымыраға келу керек. Яғни, тепе-теңдікті қалпына келтіру.

1. Сыйлықтың құнын сақтай отырып, үлесті азайтыңыз

Басшы қызметкермен сыйақыны өзгеріссіз қалдырып, еңбек міндеттерін азайтуды талқылай алады. Немесе, мысалы, икемді жұмыс уақытын ұсыныңыз.

2. Сыйлықтың құнын арттыру арқылы өз үлесіңізді сақтаңыз

Бастық бағыныштының барлық міндеттерін сақтайды, бірақ сыйақыны арттырады: ол бонус төлейді, оны лауазымда жоғарылатады және оның нәтижелеріне көбірек көңіл бөледі. Белгілі бір қызметкер үшін маңызды нәрсеге байланысты.

3. Қазіргі уақытта жарналар мен кірістер әділетті екенін түсіндіріңіз

Егер бұлай болса, онда басшының міндеті - қызметкерге мұны нақты түсіндіру. Жасалған жұмыс үшін ризашылық білдіріңіз, бірақ, мысалы, жоғарылау үшін оған біраз тәжірибе жинау керек екенін мұқият түсіндіріңіз. Бұл ретте бағынушыға оның нақты нені жоғарылатуға жетпегенін көрсету керек (мысалы, ағылшын тілін деңгейін көтеру керек), мәселені шешу жолдарын талқылау (ағылшын тілі курстары), өлшенетінін көрсету керек. нәтиже (Upper-Intermediate деңгейіне жету) және уақыт шеңберін (алты ай) белгілеңіз.

Егер қызметкер ұжымда теңдік сақталмайды деп есептесе

Мысалы, қызметкердің жалақысы бірдей жауапкершілігі бар әріптесіне қарағанда аз төленеді. Ол неге бұлай болып жатқанын түсінбейді, басшы оған түсіндіруі керек. Егер бұлтартпас дәлелдер болмаса, жауапкершілік пен тәжірибе іс жүзінде бірдей болса және екінші қызметкер бас директордың ұлы болса, бұл шын мәнінде әділетсіздік. Бұл жағдайда басшы не істей алады? Теңдікті қайтару үшін қанағаттанбаған қызметкердің жалақысын көтеруді сұраңыз. Компанияға оның құндылығын түсіндіріп, әділ шешімге қол жеткізіңіз.

Шығару

Қызметкер әрқашан үлес пен қайтарым арасындағы тепе-теңдікке ұмтылады, ал басшының міндеті - бұл тепе-теңдікті сақтау және ұжымдағы жалпы атмосфераны ұмытпай, әрбір бағыныштының пікірін ескеру.

Бір қызметкер үшін жарна мен қайтарым арасындағы тепе-теңдікті қалпына келтіру екіншісінің түсінігін өзгертіп, оның әділдік туралы түсінігін бұзуы мүмкін.

Қызметкерлерді өсуге ынталандыру үшін кез келген деңгейдегі менеджер жұмыстан нақты не алғысы келетінін және олардың әрқайсысы үшін не әділетті екенін нақты түсінуі керек.