Адамдардың сіздің командаңызды тастап кетуінің 5 себебі

2024 Автор: Malcolm Clapton | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 04:02

Жоқ, бұл жалақыға қатысты емес. Немесе оның ішінде ғана емес.

2018 жылы ресейлік компанияларда салаға байланысты кадрлардың ауысуы 8-ден 48 пайызға дейін болды. Қызметкерді жұмыстан шығару құны, ең оптимистік бағалаулар бойынша, жұмыс берушіге 30 мың рубльді құрайды. Немесе жоғары санатты маман туралы айтатын болсақ, оның жылдық табысының кем дегенде 33%. Және бұл сандар бірнеше жүз мың рубльге дейін жетуі мүмкін жаңа қызметкерді табу және оқыту шығындарын қамтымайды.

Дегенмен, қаржылық салдары мәселенің бір жағы ғана. Кез келген менеджер алмастырғыштарды іздеп, жаңадан жұмыс істеуге тырысқаннан гөрі, тұрақты және сенімді командамен жұмыс істеуге ыңғайлы. Бірақ бұған қалай қол жеткізуге болады?

HR зерттеу компаниясы TINYpulse бүкіл әлем бойынша 25 000 адамнан сауалнама жүргізді. Ол адамдардың жұмыстан шығуының бес негізгі себебін анықтады.

1. Әлсіз басқару

Жұмыста адам өзінің жауапкершілігі неде және не емес екенін, жалақының қалай қалыптасатынын, қандай бонустар немесе айыппұлдар тағайындалатынын, оның өсу перспективасы қандай екенін түсінуі керек. Мұның бәрін түсіндіру – менеджердің міндеті. Ол сонымен қатар мақсаттар қояды және сұрақтар мен проблемаларды жеңуге көмектеседі. Жетекшісінің, менеджерінің немесе басшының жұмысын нашар бағалаған қызметкерлер жақсы жұмыс істейтіндерге қарағанда жаңа жұмыс іздеуге 4 есе көп.

Қол астындағылармен байланыс орнату, сынға, тілек пен ұсыныстарға ашық болу да өте маңызды.

Сұрақ қою, шағымдану, бірдеңе ұсыну немесе наразылығын білдіру үшін менеджеріне немесе топ басшысына хабарласудан қорқатын қызметкерлер компанияда 16%-ға аз қалады.

2. Тану мен мақұлдаудың жоқтығы

Респонденттердің 24%-ы жаңа жұмыс іздеуде, себебі олар қазіргі жұмысында жақсы орындалған жұмыс үшін бағаланбаған. 34% кетуді жоспарлап отыр, өйткені олар жүйелі түрде маңызды емес деп санайды және оларды мақтамайды немесе көтермелемейді деп есептейді.

Зерттеушілер бұл тенденция өз командасының еңбегін елемейтін эмпатикалық көшбасшыларды іздеуге әкелуі керек деп санайды. Адамдарға кері байланыс қажет – тек сын ғана емес, мақтау да қажет.

Great Place to Work HR-менеджмент кеңесінің басшысы Майкл Буш бұл туралы арнайы TED жобасында былай дейді: «Адамдарды бағалау, олардың идеяларын ескеру және тыңдау маңызды».

3. Өңдеу

Өзінің жұмысы мен жеке өмірінің тепе-теңдігіне сенетін қызметкерлер басқаша ойлайтындарға қарағанда компанияда қалу ықтималдығы 10% жоғары.

Ешкім өз өмірін ұйқы-жұмыс-үйге айналдырғысы келмейді.

Адам демалуы, хоббиі мен өзін-өзі тәрбиелеуіне уақыт бөлуі, отбасымен және достарымен уақыт өткізуі керек. Сонымен қатар, шамадан тыс жұмыс, жеке істерге уақыттың болмауы және өмір мен жұмыс арасындағы басқа да теңгерімсіздіктер еңбек өнімділігін төмендетеді және эмоционалды күйіп кетуге әкеледі, одан ресейліктердің 72% зардап шегеді.

4. Салауатты емес корпоративтік мәдениет және миссияның болмауы

Қызметкерлер арасындағы ішкі қарым-қатынасқа көңілі толмайтын адамдарды жұмыстан шығару ықтималдығы 24%-ға жоғары. Ал әріптестерінің құрметін сезінбейтіндер мұндай қиындықтарға тап болмайтын қызметкерлерге қарағанда 26%-ға жиі кетеді. Өсек, интрига, қатал және зиянды бәсекелестік, біржақты бастық - мұның бәрі стрессті тудырады және жұмысты өзгертуге ұмтылады.

Адам ресурстары жөніндегі сарапшы Майкл Буш дәл осылай дейді. Ол адалдық пен теңдікті қызметкерлерді ұжымда ұстау қағидаларының бірі деп санайды. Адамдар лауазымына, жасына, жынысына, ұлтына қарамастан барлығына бірдей қарайтынын сезінуі керек.

Сонымен қатар, зерттеуге сәйкес, адамдар үшін олар жұмыс істейтін компанияның миссиясы болуы өте маңызды. Жоқ, жай ғана «көбірек ақша табу» емес. Және «адамдарға жайлы күнделікті өмір жасау» - IKEA сияқты. Немесе «ақпаратты барлығына қолжетімді ету» - Google сияқты.

Егер адамның алдында өмір сүру мәселесі тұрмаса, ол тек ақша үшін жұмыс істеп қана қоймай, үлкен және маңызды нәрсеге араласқысы келеді.

TINYpulse сауалнамасы компанияның миссиясын анық көретін және оны бөлісетін қызметкерлердің командада қалу ықтималдығы 27% жоғары екенін көрсетті.

Сонымен қатар, миссия қарапайым компанияны ерекше ете алатын нәрсе. Мотивациялық спикер және іскерлік әдебиеттің авторы Саймон Синек осылай дейді. «Адамдар сіз істеп жатқан нәрсені сатып алмайды, бірақ оны не үшін жасайсыз», - дейді ол TED баяндамасында.

5. Мансаптық перспективалардың болмауы

Мансап мүмкіндіктерін көрмеген қызметкерлер жұмыс орнын өсу бар деп есептейтіндерге қарағанда үш есе жиі ауыстырады. Жоғары лауазымға ұмтылу тек ақшаға байланысты емес. Ол адамның басқа да көптеген қажеттіліктерін біріктіреді: тану, әріптестерді құрметтеу, тыңдау және компания жұмысына әсер ету.

Сонымен қатар, бұл өзін-өзі жеңудің бір түрі, өзін жақсырақ болғанын көрсету тәсілі, өзін қызметкер және кәсіби маман ретінде бағалау критерийі. Сондықтан адам үшін ең болмағанда жоғарылату үшін гипотетикалық мүмкіндік өте маңызды. Ал мұндай мүмкіндікті беріп отырған компанияда адамдар ықыласпен жұмыс істейді.